A rettegett AC – Az Assessment Centerről
Folytatván az állásinterjún felmerülő szituációs gyakorlatok témáját, ma az AC, azaz Assessment Centerről (magyarul „Értékelő Központ”-ról) írok.
Ez gyakorlatilag egy többórás, akár félnapos vagy egynapos, kétnapos, csoportos, szituációs feladatokkal teletűzdelt állásinterjú, amit egy értékelő bizottság néz végig. A bizottság tagjai szakmai vezetők, HR-esekl és esetleg külső tanácsadók. Mivel a cégeknek is drága egy ilyen rendezvény, igyekeznek nagyon jól csinálni.
Ennek ellenére véleményem szerint az AC-nek sok hátránya van munkáltatókra és álláskeresőkre tekintettel egyaránt, pl. hogy drága és időigényes, de most lépjünk túl ezeken, és lássuk, jelöltként milyen lehetőségeket rejt
Az AC részei lehetnek:
Behálózva – hálózatkutatás és vállalati szervezetek
Új sorozat indult a Spektrum TV-n ”Behálózva” címmel, hálózatkutatás témában. A sorozat november 2-ától öt héten át, minden szombaton délután látható a Spektrumon.
Felhívták a figyelmem a műsorra, utána is olvastam egy kicsit, hogyan függhet össze a hálózatkutatás és az álláskeresés, az új kolléga szervezetbe való illeszkedése jutott eszembe először. Munkáltatói oldalról, amikor egy új kollégát választunk, akkor nagyjából tudjuk, hogy szakmailag rendben lesz, mert a szakmai tudását pontosan felmérhetjük. De vajon beválik-e, be tud-e illeszkedni a cég szervezetébe? Abba a szervezetbe, amiről a legtöbb vezetőnek, kollégának vannak ugyan ismeretei, de a valós összefüggéseket csak komoly kutatómunkával lehet felfedezni.
Jelöltértékelési kulisszatitkok
Néha panaszkodnak jelöltek, hogy egy szakmai kiválasztáson végigmentek, kiválasztódtak, aztán „a hülye, HR-es megfúrta”. Ezzel szemben tudni kell, hogy a HR-esnek nincs vétójoga egy ember alkalmazásában (pl. mert nem ő fog dolgozni vele napi szinten), így valószínűleg összetettebb úton jutottak a „mégsem” döntésig. Jól működő szervezetben erős a törekvés az objektív kiválasztásra. Foglalkoztam ezzel már itt, most egy konkrét példát is hoztam, amiben jelöltként vettem részt.
Kötődés a munkahelyhez
Nagyobb cégek egyre több dolgot ígérnek, ajánlanak – végül szerencsére adnak is – egyes munkavállalóiknak, mert a lojalitás erősítése, a folyamatos motiválás már a cég HR-stratégiájának részévé válik egyre több helyen. Ez örömteli, de van egy komoly árnyoldala is a munkavállaló számára.
Amikor megtörténik a béralku, akkor még „csak” cafeteria-elemek, autó korlátlan magánhasználattal, telefon-flotta stb. az, amit a cég ad, a munkábalépés után viszont egy cégkultúra részévé is válik a munkavállaló. Jobb cégek igyekszenek nagyon baráti, csapaterősítő hangulatot, akciókat, eseményeket kitalálni. Céges filmklub, egy cég által bérelt tornaterem kosárlabdára minden szerda este, céges süti a heti megbeszélésekre, uszodabérlet stb. Boldog itt a munkavállaló, amíg be nem üt a krach.
Miért kérdezik minden állásinterjún ugyanazt?
A „HR-es hülye, az állásinterjú hülyeség, nincs is szükség HR-re” tételek egyik bizonyítása az álláskeresők részéről az szokott lenni, hogy mindig ugyanazt kérdezik tőlük az interjúkon, sablonos kérdéseket kapnak, látszólag értelmetlenül, mert ezekre csak sablonokkal lehet válaszolni. Ha megértjük, miért kell ugyanazt és ugyanúgy kérdezni, miért van kérdéslista és mit jegyzetel az interjúztató, talán az állásinterjúkon is jobban szerepelhetünk.
A tárgyalástechnika alaptétele, hogy a sikeres tárgyalás érdekében készülj fel a másik fél verziójából is. Véleményem szerint a jelölteknek az állásinterjúkra azért is nehéz felkészülni, mert nem ismerik, mi vezérli a másik felet. Ehhez a fajta felkészüléshez nyújtanék most némi segítséget.
Túlvállalta magát, elkésett, kirúgták
Gajdos Tamással történt mindez, hivatalos hír itt pl. Nem is az ő személyes története miatt írnék erről, hanem a tanulságok miatt. A történet összefoglalva: a híradós műsorvezető nem ért be az élő műsor kezdetére, így a híradó 30 perc helyett 14 perc lett, és még így is rosszul sikerült, hiszen felkészülni sem volt ideje. E késés miatt kirúgták, ami akár igazságos reakció is lehet, hiszen súlyos kárt okozott. Gajdos úgy kommentálta az esetet, hogy azért hibázott, mert „túlvállalta magát”.
Ez a mondata ihletett e cikk megírására. Mert több dologról kell itt beszélni, mint egy egyszerű „elkésett-kirúgták” történetről.
Énmárka és kirúgás egy tévéműsor miatt
Megdöbbentett a hír, hogy az X-faktorban hörgő szolfézstanárnőt kirúgták, mégpedig produkciója okán (cikk az ügyről pl. itt). A produkciója ugyan nekem sem tetszett, de eszembe sem jutott, hogy ezért az állását is elvesztheti a hölgy. Ráadásul a zsűri bizalmat szavazott neki, így gyakorlatilag sikeres volt, most mégis úgy fest, rosszul jött ki belőle. (Persze, ha megnyeri a versenyt, akkor ez majd előlép élete legjobb hibájává)
Kiválasztás a tömegből – szubjektív szempontok
Folytatva az előző posztot a kiválasztás objektív szempontjairól, íme a negatív oldal. Hiba lenne tagadni, hogy léteznek olyan szempontok, amire a legjobban megírt CV-vel sem tudunk felkészülni, kivédhetetlenül kiszóródunk az alkalmasnak ítélt jelöltek közül.
E szempontok sehol sem publikusak, ezért amikor elutasító visszajelzést írnak, nagyon nehéz megindokolni azt, hogy az adott jelölt miért nem került be a kiválasztás következő körébe, vagy miért nem ő került ki győztesen az utolsó körös állásinterjúkból. Ezért sem igazán lett kultúrája a visszajelzés-küldésnek.
Kiválasztás a tömegből, objektívan
Ha egy állásra sokan, akár több százan is jelentkeznek, akkor nem valószínű, hogy csak egyetlen ember felel meg a tömegből. Mégis, csak egyet választhatunk, és szakmai alapon kell dönteni, egyre szűkíteni a kört. Néhány lehetőséget bemutatnék, ebből talán látható az álláskeresőknek, milyen döntéseket kell előkészíteni egy CV-vel, motivációs levéllel, állásinterjúkon. Nyilván sok szubjektív kritérium is előkerülhet a kiválasztásban (erről a következő posztban lesz szó), de most az objektív szempontokat próbálom összeszedni.
Alföldi álláskereső Koppánya
Nem szeretek aktuáltémákat feldolgozni, főleg nem politikai érintettségűeket, pacifista lényemtől pedig a provokáció is távol áll. De most nem tudok szó nélkül elmenni az Alföldi-féle István, a király előadás kritikáiban felmerült egyetlen tényező mellett. Egyes vélemények szerint a darabot azzal is lehet támadni, hogy mi az, hogy egy börtönviselt ember főszerepet kaphat? Ezzel szívesen vitatkoztam volna: egy börtönviselt ember elvesztette volna szakmai tudását a börtön miatt? Elfelejtett volna színész lenni, énekelni? A magánéleti múltja alkalmatlanná teszi színpadi megjelenésre, szakmai munkára?
Anélkül, hogy Stohl létező vagy nemlétező tehetségéről értekeznék, ezzel a jelenséggel szeretnék foglalkozni: leírhatunk-e valakit a munkaerőpiacon a bűne miatt, ha a rászabott büntetését már letöltötte érte? Az örök életre szóló munkanélküliség lehet-e jogos következménye egy bűncselekménynek? Ami nekem ebből a szempontból fontos, hogy Alföldi számára a börtönviseltség valószínűleg nem volt döntő tényező, ő egy számára alkalmasnak tekinthető embert keresett a feladatra, és az alkalmasságát nem a magánéleti múltja alapján ítélte meg. Tanulhatna ebből minden HR-es: alkalmas embert keresünk meghatározott feladatra, nem ítélkezünk.