Vannak olyan témák az álláskeresésen, szakmai oldalról a toborzáson, kiválasztáson belül, amitől eldobom az agyam. Kevés ide már a „tombolás” címke is, nem is tudom, mi lenne a megfelelő. Ilyen téma pl. az asztrológia szerinti kiválasztás, és nemrég egy másik áltudományos módszer került látókörömbe, az arcelemzés. Szerencsére még soha senki sem panaszkodott arra nekem, hogy…
Ezek a mesék nem egyszer volt, hol nem volttal kezdődnek, mert sokszor voltak, vannak, és itt, ma, Magyarországon (lehet, hogy máshol is, hozzám innen érkeznek rendszeresen hasonló beszámolók). Ezek a mesék nem mesék: megtörténtek sokszor, sokakkal, nem pont így, csak hasonlóan. (A valósággal való bármilyen egyezés a pusztán a véletlen műve)
A klasszikus IT-s vicc azt mondja, hogy „A populáris definíció szerint a rendszergazda az az ember, aki reggel kihajtja a rendszereket az ólból, eteti-itatja, este pedig visszatereli őket oda”. Ez alapján a HR-esről is hasonlókat lehetne írni, hiszen őket is csak úgy ismerik, mint aki CV-t válogat, interjúztat, és pláne, aki kirugdalja az embereket. Sajnos…
Ez egy elég súlyos dilemma minden HR-t és emberi tényezőt komolyan vevő cégnél/cégvezetőnél/döntéshozónál. Axiómának tűnik, hogy emberséges elbocsátás nincs, legalábbis elbocsátott ember nem tartja emberségesnek az elbocsátását sosem. Talán enyhíthető a rossz érzés némi odafigyeléssel, tervezéssel vállalati oldalról. Ha le kell építeni, mert nincs más megoldás, mi legyen? Hogyan marad meg a jó kapcsolat? Hogyan…
Talán álláskeresőknek is hasznos lehet, hogyan alakul ki egy munkakör (ha jól csinálják), sőt állásinterjún is rá lehet kérdezni, ha vki szakmai beszélgetést akar kezdeményezni, megismerni a cég gondolkodásmódját. HR-es nélküli kisvállalatoknak is érdekes lehet, ugyanez, ezért nem a tankönyvi tudásanyagot szeretném e témában átadni. (az fellelhető szerte a neten pl. itt egy igen jól strukturált…
Legalábbis csak sejtem, hogy kezdő, mert profi ilyet nem csinál. De kezdem az elején: Mint sokan, akik állásportálokra regisztráltak egykor, sokszor kapok levelet mindenféle álláslehetőséggel, nyilván ritkán aktuális az ilyen ajánlat. Ezért mindig visszaírok, hogy köszönöm, én most nem, de vannak ismerőseim a szakmában, akik talán igen, segíthetek-e, továbbíthatom-e a lehetőséget a szóbajöhetőknek? Eddig mindig…
Sok jó szakember követi el azt a hibát, hogy a specializációját és a tudását túlságosan felülértékeli, nem figyel arra, hogy mennyire sérülékeny az egyedi tudásából eredő pozíciója, és elhiteti magával, hogy bármit megtehet a munkaerőpiacon. Ők már állásinterjún is így lépnek fel, hogy „én megtehetem”, „én megmondhatom”, „úgysincs más választásuk, mert kevesen vagyunk ilyen tudással…
Álláshirdetések tucatjai kérik a kitűnő kommunikációs készséget, néha úgy érzem, hogy csak divatból, mert a hirdetők sem tudják pontosan megfogalmazni, mit is értenek ezalatt. Emellett a legtöbb álláspályázatban benne van hogy „kitűnő kommunikációs készséggel rendelkezem”, mivel a legtöbb sablon tartalmazza ezt az univerzális mondatot. Majd jön a jelölt állásinterjúra, és nemhogy nem kommunikál jól, de…
Aki az új évben egy új munkahelyen kezd, annak ez lehet az első munkahete ott. És remélhetőleg nem munkaidőben olvassa ezt a posztot 🙂 A próbaidőben az alkalmasság, szorgalom, rátermettség és tanulási hajlandóság bizonyítása a legfontosabb. Erről jutott eszembe, hogy sokan mennyire elrontják ezt – a munkáltatók is. Pár tanulságos – kívülállóként nevetséges, de nem…
Miután nagyjából végigvettem az előző posztban, mire érdemes figyelni egy AC-n, azt gondolom, egy gyakorlati példát még érdemes bemutatni. Talán segít, hogy ha végignézzük egy AC napirendjét, és látjuk, milyen gyakorlatnak mi a célja, hol vannak a buktatók. Egy átlagos AC napirendje a következő lehet:
