„És ha nekem nem biztonság kell?” – a kalandorok állástárgyalási szemléletéről
Igaz, ami igaz, az álláskereséssel kapcsolatos tanácsaim többsége úgy épül fel, hogy az az álláskereső biztonságát szolgálja, néha talán még túlságosan is. Bár tudjuk, hogy 100%-os biztonság nincs, az álláskeresők többsége kiszámítható, hosszútávú munkahelyet keres, az általam kialakított álláskeresési stratégiák erről is szólnak, úgy 98%-ban, már az általános állásinterjú-kérdések szintjén. Mármint azon kérdések szintjén, amit az álláskeresőknek kell feltenni az állásinterjún. (Itt vannak ezt tárgyaló posztjaim)
Ezekkel jól körülhatárolható kockázati pontokat tisztázunk: kérdezünk a cégen belüli együttműködési módokról, a folyamatokról, a napi munkáról, a teljesítményértékelés módjáról, a jelentési kötelezettségekről a munkáltatással összefüggő szokásokról, a cégkultúráról. A HR-eseknek, toborzóknak felkészültséget üzenünk ezzel, ami két dologra is jó:
Külföldi kollégát foglalkoztatnál? Egyszerűbb, ha van relokációs szakembered!
A relocation-nel, mint speciális tudáskörrel a külföldi kiküldetést vállalni vágyó álláskeresők kapcsán találkoztam eddig: az ilyen feladataim az álláskeresők relocation packról szóló igényeinek összeállítása volt az állásinterjús tárgyalások támogatásakor. Még ha a saját cégének külföldi telephelyére is pályázott az álláskereső, a vállalati folyamat bemutatását kérnünk kellett, annyira láthatatlan ez a feladatkör – pedig meglehetősen fontos álláskeresőknek is.
Néhol már láttunk a tárgyalások során „relocation specialist”-et az emailek aláírói között, ami mindig jó jel volt az álláskeresőnek: már komolyan számolnak vele, ebből már jó eséllyel költözés lesz, „csak” a részletekről kell megállapodni. Sok esetben meglepte őt is, engem is, milyen felkészültek a külföldi munkáltató képviselői, néha viszont arra volt szükség, hogy mindent magunk kérdezzünk, akár a család költöztetéséről is. Érdekes feladat volt kitalálni, hogyan is tárgyaljon erről úgy, hogy ne legyenek irreálisak az igényei, ugyanakkor a lehető legjobb feltételekkel költözhessen. Ekkor már látszott számomra, hogy ez egy speciális terület, olvastam is sokat róla, hogy felkészülten tudjam támogatni az álláskeresőket. Leginkább külföldi anyagokból nézhettem át, és akkor máris két irány jelent meg, EU-s és EU-n kívüli, ráadásul általában csak egy-egy részfeladatot boncolgatott egy adott anyag, nem volt egyszerű összeszedni egy helyre, ami az adott álláskeresőnek pont kellett.
Végre Magyarországon is megjelent egy képzés, ami pótolja ezt a hiányt,
De én nem is keresek állást!
A passzív álláskeresők megszólítása lett a HR-esek, toborzók új kihívása, mert ugye már nem jönnek százával az önéletrajzok egy-egy helyre. A passzív álláskereső viszont nehéz eset: nincs fent az önéletrajza állásportálokon, Linkedinen talán aktív, de nem a profilját frissítgeti, hanem kommentelget, beszélget, kapcsolatot épít. A munkahelyén alapvetően jól van, talán néha idegesítő számára egy-két dolog, de a váltás még fel sem merült benne. Neki bizony el kell adni egy állást, egy új pozíciót.
A másik oldalról ez úgy néz ki, hogy egy munkavállaló egyszercsak kap egy megkeresést. Nem gondolt állásváltásra, és sok esetben, „á, minek ez” felkiáltással még csak nem is válaszol a megkeresésre. Ez a legrosszabb, amit tehet.
Személyes konfliktusok a munkahelyen, avagy a mobbing anatómiája
A mobbing általában személyes konfliktusokból indul, és az áldozat számára én mindig a menekülést, munkahelyváltást javaslom, mert racionálisan ez a leggyorsabb és leghatékonyabb megoldás. Ha pedig nem az áldozat kérdez tőlem, hanem egy vezető, aki sejti, hogy valami nem jó a cégnél, csoportjában, de nem látja, hol a hiba, akkor csak a felszínt tudom karcolgatni, pár gondolatot ébreszteni, és szakértői segítséget javaslok. Erre jön majd egy szervezetfejlesztő cég/szakember, aki(k) felmér(nek) dolgokat, lehet, hogy még soft skill képzés is lesz, és mégis teljesen mellémehet a folyamat, de legalább sokba is kerül… Érdemes tehát odafigyelni a munkatársak közötti feszültségekre.
Új „trendek” a munkaerőkiválasztásban
Rossz hír az álláskeresőknek: ezek sem jobbak, mint a régiek.
Az „új” alatt azt értem, hogy viszonylag új, azaz pár éve már itt vannak velünk e remeknek nem nevezhető módszerek. Végre ciki lett a kézzel írott álláspályázat kérése, kiröhöghetjük jóízűen a horoszkópusokat, grafológiai elemzőket, vércsoportelemzőket (sic!) elmondhatjuk, hogy szerencsésen nem terjedt el az arcelemzés, tanulságosan nagyot hasalt a piacon. A stresszinterjúzó céget azonosíthatjuk vége a bárdolatlan, bunkó céggel, mert etikus cég/ember ilyen módszerekhez nem nyúl. Az AC-k is inkább riasztóan, mint vonzóan hatnak az álláskeresőkre. Sőt, ahol az AC releváns lenne (komoly skill set, erős kompetenciák), ott már nem álláskeresőkről beszélünk, ott a lehetséges munkaerő számára kell eladni azt, hogy akarjon állást váltani, a fél-egynapos AC-k nem segítenek ezen. Jöhet(ne) a józan ész a kiválasztásban!
Közszférából a versenyszférába?
Ez most a legújabb kihívás a munkaerőpiacon, aminek a politikai vonulatait nem feszegetném, maradnék a kaptafámnál, miszerint a bajban lévőknek adnék inkább segítséget. Sokezer közszférában dolgozótól váltak meg, akik eddig csak rettegtek, hogy megtörténik velük, mostmár szinte sokkban vannak, miután meg is történt.
Amilyen véleményeket olvasok a kétségbeesett érintettektől, az alapján a multik és a versenyszféra világa az valami pokolszerű förmedvény, amitől rettegni kell. Hogy nincsenek munkavállalói jogok, meg látástól mikulásig dolgozni kell, meg kihajtják az emberből a lelket is, hogy törvénytelenségek sora merül fel, és hát egy zsarnok főnöknek mindent szabad ott… Nos, 20 év versenyszféra tapasztalatom alapján, ami 80%-ban multis tapasztalat is, ezeket cáfolhatnám pontról pontra, de minek… Az előítéletek gyorsabban szaporodnak, mint ahogy én gépelek (gyors- és gépíróként kezdtem a pályafutásomat). Vannak rosszul működő cégek ebben a világban is, nem tagadom. Azokat majd megfelelő állásinterjú-stratégiával lehet kiszűrni.
Az önfejlesztés zsákutcái
Harsogja sok cikk, női magazin, pszichológiainak álcázott tárgyú „önsegítő” könyv, hogy mennyire fontos az önfejlesztés, a spirituális témájú írások még inkább erősítik ezt. Guruk tartanak előadásokat, teltházasan, magas belépti díjért. Az emberek pedig fogékonyak rá, hiszen sokan érzik, hogy valami nem jó, de addig nem jutnak el, hogy körülöttük nem jók a dolgok, így aztán magán hiába változtat: ha a főnöke zsarnok volt, a munkahelye rossz, az is marad, a nagy önfejlesztésben mondjuk kicsit „jobban” kezeli, tovább tart a kiégés. Nem tűnik jó útnak, zsákutca ez így. De a változás szükséges, és mégis benne lesz a megoldás, csak nem úgy, ahogy a könyvek írták.
Addig olvasta az önismereti, pszichológiai könyveket, tanulmányokat, rosszabb esetben hallgatta a „motivációs előadókat”, amíg azok jól meggazdagodtak, neki meg még mindig rossz állása, zsarnok főnöke van.
HR Festen jártam
2018 október 18-án tartották a HR Fest-et, ami a HR szakma egyik legnagyobb találkozója Magyarországon.
Ahogy bolyongtam a termek és emberek között, szóba elegyedtem sokakkal, beszélgettünk a szakma jövőjéről, a technikai megoldásokról, és igen, a szexista robotról is 🙂
Arról is szó esett, még az előadásokban is, hogy a munkavállalói élmény, a megtartás milyen fontos, és hogy mindent meg kell adni a munkavállalónak. És eszembe jutott, hogy pár éve egy hasonló rendezvényen nem győztem szörnyülködni, hogy az emberekről, mint munkaerőről, úgy beszéltek, hogy „a cég legfontosabb erőforrása”. Igen, értem én, hogy erőforrás, de azért elsősorban ember, nem? – akadékoskodtam már akkor is, persze jól le is hurrogtak, hogy „de a cég érdeke”. Már akkor is próbálkoztam, hogy az érdek közös cégnek és munkavállalónak. Röhejt fakasztottam, bár üzleti kommunikációban nem illik nyíltan röhögni a másik félen, éreztem, hogy legszívesebben ezt tették volna.
Most, alig pár évvel később már úgy beszélnek a munkavállalói élményről, mintha mindig is így lett volna. Egyfelől örülök, hogy megérkezett a fordulat, másfelől kissé álszentnek érzem ezt.
De mindegy, örüljünk, hogy végre fontos a munkavállaló.
És mi van az álláskeresővel?
Ők is fontosak lennének, de már nem nagyon keresnek emberek állást, mert van nekik. Valamilyen.
Tehát, mégiscsak el lehet őket hozni egy másik cégtől, ha ajánlunk neki jó dolgokat. Csakhogy az álláskereső ma is annyit lát a HR-ből, hogy ők azok, akik nem válaszolnak a beadott álláspályázatra, kutakodnak a Facebook-oldalunkon. Hogy ez erős leegyszerűsítés? Hát igen, az. De mit is teszünk, hogy többet mutassunk a HR-szakmából az álláskeresők felé? Szerencsére elég sok HR-es elég sokat tesz, de érdemes lenne ezt még inkább kiterjeszteni. És persze álláskeresői, munkavállalói oldalról is kell egy kis bizalom: ha ők végre megérkeznek hozzánk, ne elutasítást kapjanak. Beszéljen végre egymással a két oldal, HR és álláskereső/munkavállaló. Mert akkor kiderül, hogy ez nem is két ellentétes oldal, csak a szerepek különböznek kicsit.
Ahogy néztem az előadásokat, hallgattam a szakma nagyjait, végig arra gondoltam: de jó lenne, ha ezt látná az álláskereső, a munkavállaló a HR-ből! Hogy stratégiák vannak, hogy komolyan veszik, hogy fejlesztésekre költenek, csakhogy jó legyen a munkavállalónak. Hogy már arra is lehet költeni, hogy hogyan legyünk kutyabarát munkahely, erre lehet tanácsadókat is felfogadni.
És de jó lenne, ha ezeket a napi gyakorlatban tényleg így tudnánk működtetni mindazt, amit itt elméletben tudunk. Tudják ők, hogy nem szép dolog nem válaszolni az álláspályázatra, de ugye a kapacitások. Vissza is térünk a mai magyar rögvalóságba, ami fájdalmasan távol van mindattól, amit itt beszéltünk, láttunk, hallottunk, éreztünk.
A következő hetekben lesz néhány írásom, ami arról szól majd, hogyan is gondolja a jövőt a szakma… Csak azt kell kitalálnunk (igen, együtt, mindannyiunknak, munkavállalóknak, álláskeresőknek, HR-eseknek, munkáltatóknak), hogyan is valósuljon meg úgy, hogy mindenkinek jó legyen.
Nem tudod rászánni magad az állásváltásra?
A megszokás nagy úr, ezt tudjuk. De mint „úr”, nem a mi érdekeinket képviseli. Olyan kényelmes, megszokott, rutinos, rendezett kis életünk van általa, hogy nem akarjuk lecserélni, változtatni rajta, mert nem tudjuk, hogy milyen lesz másképp. Tipikusan adminisztrációs, koordinációs, ügyintézői területen dolgozók problémájaként látom ezt. Furcsa módon inkább nőknél. Ők mondják ilyenkor: Másik munkahely? Az túl nagy változás. Új kollégákat, új főnököt megszokni, miközben a mostaninak már ismerem a rezdüléseit? Ugyan nem igazán jó már itt, de legalább tudom, mire számíthatok, hangzik az „érv”, és itt közbe is szólok.
Szexista robot választ az álláskeresők közül?
A robotinterjú előnyeiről HR-es körökben halljuk a „hivatalos”, már-már propagandába illő marketingszövegeket. Hogy ez a jövő, meg mennyire jó… Emellett tudjuk, hogy nem mind arany, ami fénylik, és a tapasztalatok (itt és itt) alapján a robotos HR, és a robotinterjú nem is fénylik. Sőt. Lehetnek kétségeink, a robotos önéletrajz-szűréssel kapcsolatban is, nekem már akkor lettek, mikor a 35 éves álláskeresőmhöz 28 év munkatapasztalatot bírt számolni egy robotka… Így jár, akinek másodállása is van. És még technológia-ellenes sem vagyok, sőt, rajongok mindenért, ami technológia, és könnyíti az életünket. A HR helyett működő robotok az utóbbi feltételt nem teljesítik.
Tegnap jött a hír, ami megadta a bizonyosságot, hogy nem annyira jók a robotok kiválasztásra, de még csak előszűrésre sem. A tanuló mesterséges intelligencia jól megtanulta a diszkriminációt, mi több tökélyre fejlesztette, mert a gép mindent jobban csinál, még a diszkriminációt is.