Lean HR – 5. — Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?
Amire elértünk az utolsó körhöz az állásinterjúknál, már legyen kéznél a szerződéstervezet, amelyet közösen meg tudunk beszélni a befutó jelölttel, akárcsak a munkakezdés idejét, a juttatásokat, a teljesítményértékelés mikéntjét, a munkarendet és egyéb szükséges információkat, mint pl. az egészségügyi vizsgálat vagy a tűz- és munkavédelmi oktatás időpontját.
Mit lásson egy HR-es a Facebook oldaladon?
Ha álláskereső vagy, legjobb lenne, ha semmit sem látna, azaz, ismeretleneknek szóló, alapadatokat sem láttató profilt találjon rólad. Álláskeresőként azért van pár trükk és hiba, amivel még az ilyen Facebook-profillal is segítheted vagy éppen leronthatod az álláskeresési esélyeidet.
És tudom, ismerem a felháborodást, csak ne nézegesse a HR-es a Facebook-oldaladat. Márpedig fogja, még akkor is, ha ennek nem örülünk igazán (én sem). Sőt, nemcsak a HR-es fogja, hanem bárki, akinek a CV-d a kezébe kerül. Látni akar, tudni akarja, milyen képet adsz magadról ott, ahol a teljes kontroll a te kezedben van.
ArrayLean HR – 4. — Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?
- Az interjú
Azt, hogy hány körös interjúsorozatot tervezünk, mindenképpen azzal a területtel egyeztetve határozzuk meg, ahova az új munkatársat keressük – és ettől ne térjünk el! Jelentősen rontja a vállalatunk hírnevét, ha nem így teszünk, valamint a kiválasztásra rendelkezésre álló időből is kifutunk, amivel kárt okozhatunk a cégünknek.
Amilyen hamar csak lehet, kezdjük el behívni a jelentkezőket. Ezzel nem szükséges megvárni a jelentkezési határidő végét. A kiválasztással megbízott munkatárs már a hirdetés feladása utáni 3-4. napra szervezhet interjút, hiszen addigra már valószínűleg tucatnyi jelentkező lesz, akikből ki fog tudni választani néhány megfelelőnek látszó jelöltet. A lean módszertanból ismert heijunka elvet érdemes itt alkalmazni: ki kell „simítani a termelést”, hogy ne legyenek se hullámvölgyek, se hullámcsúcsok. Ha megvárjuk a jelentkezési határidő végét, és csak utána kezdjük el a pályázatokat értékelni és interjúztatni, akkor könnyen előfordulhat, hogy egyrészt egyszerre kell akár 100-200 pályázatot is átnézni, másrészt az első körben egyszerre akár 20-30 embert is meg kellene hallgatni rövid idő, akár pár nap alatt. Viszont 2-3 hétre elhúzva, ami már a jelentkezési határidő előtt elkezdődik, ez a 20-30 ember már nem olyan sok, feltéve, ha egyáltalán szükség van 20-30 ember meghallgatására. Még egyszerűbb (pl. recepciós) állásokra sem szükséges 20-30 jelöltet meghallgatni. Tartsuk magunkat az elvhez: a kevesebb több! Ha csak 5-10 jelölt közül kell választani, sokkal kevesebb idő is elegendő az interjúkra, ezen kívül több idő juthat egy-egy jelöltre, mélyebben megismerhetjük őket, és ami a fontos, emlékezhetünk is rájuk. Ha 20-30 jelölttel számolunk, előfordulhat, hogy mire a 30. pályázót meghallgatjuk, az elsőnek már a nevét is elfelejtjük. Ha gondosan előszűrjük a pályázatokat, alig-alig fordulhat elő, hogy a meghallgatott 5-10 jelöltből senki sem felel meg.
Ha mégsem tudunk senkit sem alkalmazni közülük, akkor se a jelöltekben keressük rögtön a hibát: lehet, hogy mégsem jól szűrtük a pályázatokat, vagy jól szűrtük a megadott hirdetés alapján, de maga a hirdetés volt rossz. Ha a kiválasztás folyamata során változott az elvárás a leendő kollégával szemben, akkor valamit biztosan rosszul csináltunk, pl. rosszul mértük fel a munkakört, de az is lehet, hogy nem is egy új kollégára van szükségünk, hanem kettőre.
Ha kevesebb jelöltet hívunk be, akkor biztos elutasítás esetén marad idő érdemi választ adni az elutasítás okáról. Ha van időnk, vagy ragaszkodunk hozzá, hogy sok jelöltet hívjunk interjúra, akkor a jelentkezési határidő lejártáig beérkezett pályázatokat mindenképpen és folyamatosan válogassuk át, nehogy egy értékes jelölt is elvesszen, és folyamatosan szervezzük az interjúkat.
Érdemes kérdéslistát készíteni az első körös interjúra, de természetesen teret hagyva a kellő rugalmasságra. Előre gondoljuk át, mik lesznek azok a kizáró okok, amik miatt a jelöltet biztosan nem fogjuk behívni a második körre? Ilyen lehet, ha a munkaköri leírásban kikötött fontos feltételeknek mégsem felel meg, például bár a pályázatában állította, hogy ismeri a nyelvet, mégsem tud megszólalni norvégul. Olyan hiányosságok esetén viszont, amik könnyen és gyorsan pótolhatóak (pl. pivot-tábla készítés excelben pár óra alatt megtanulható), ne húzzuk ki a listáról, ha minden más feltételnek megfelel. Pontos, mérhető kritériumokat állítsunk fel a második (és minden következő) körbe való bekerülés feltételeként.
Folyt. köv: a cég felkészülése az utolsó körös interjúra
Lean HR – 4. — Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?
- Az interjú
Azt, hogy hány körös interjúsorozatot tervezünk, mindenképpen azzal a területtel egyeztetve határozzuk meg, ahova az új munkatársat keressük – és ettől ne térjünk el! Jelentősen rontja a vállalatunk hírnevét, ha nem így teszünk, valamint a kiválasztásra rendelkezésre álló időből is kifutunk, amivel kárt okozhatunk a cégünknek.
Amilyen hamar csak lehet, kezdjük el behívni a jelentkezőket. Ezzel nem szükséges megvárni a jelentkezési határidő végét. A kiválasztással megbízott munkatárs már a hirdetés feladása utáni 3-4. napra szervezhet interjút, hiszen addigra már valószínűleg tucatnyi jelentkező lesz, akikből ki fog tudni választani néhány megfelelőnek látszó jelöltet. A lean módszertanból ismert heijunka elvet érdemes itt alkalmazni: ki kell „simítani a termelést”, hogy ne legyenek se hullámvölgyek, se hullámcsúcsok. Ha megvárjuk a jelentkezési határidő végét, és csak utána kezdjük el a pályázatokat értékelni és interjúztatni, akkor könnyen előfordulhat, hogy egyrészt egyszerre kell akár 100-200 pályázatot is átnézni, másrészt az első körben egyszerre akár 20-30 embert is meg kellene hallgatni rövid idő, akár pár nap alatt. Viszont 2-3 hétre elhúzva, ami már a jelentkezési határidő előtt elkezdődik, ez a 20-30 ember már nem olyan sok, feltéve, ha egyáltalán szükség van 20-30 ember meghallgatására. Még egyszerűbb (pl. recepciós) állásokra sem szükséges 20-30 jelöltet meghallgatni. Tartsuk magunkat az elvhez: a kevesebb több! Ha csak 5-10 jelölt közül kell választani, sokkal kevesebb idő is elegendő az interjúkra, ezen kívül több idő juthat egy-egy jelöltre, mélyebben megismerhetjük őket, és ami a fontos, emlékezhetünk is rájuk. Ha 20-30 jelölttel számolunk, előfordulhat, hogy mire a 30. pályázót meghallgatjuk, az elsőnek már a nevét is elfelejtjük. Ha gondosan előszűrjük a pályázatokat, alig-alig fordulhat elő, hogy a meghallgatott 5-10 jelöltből senki sem felel meg.
Ha mégsem tudunk senkit sem alkalmazni közülük, akkor se a jelöltekben keressük rögtön a hibát: lehet, hogy mégsem jól szűrtük a pályázatokat, vagy jól szűrtük a megadott hirdetés alapján, de maga a hirdetés volt rossz. Ha a kiválasztás folyamata során változott az elvárás a leendő kollégával szemben, akkor valamit biztosan rosszul csináltunk, pl. rosszul mértük fel a munkakört, de az is lehet, hogy nem is egy új kollégára van szükségünk, hanem kettőre.
Ha kevesebb jelöltet hívunk be, akkor biztos elutasítás esetén marad idő érdemi választ adni az elutasítás okáról. Ha van időnk, vagy ragaszkodunk hozzá, hogy sok jelöltet hívjunk interjúra, akkor a jelentkezési határidő lejártáig beérkezett pályázatokat mindenképpen és folyamatosan válogassuk át, nehogy egy értékes jelölt is elvesszen, és folyamatosan szervezzük az interjúkat.
Érdemes kérdéslistát készíteni az első körös interjúra, de természetesen teret hagyva a kellő rugalmasságra. Előre gondoljuk át, mik lesznek azok a kizáró okok, amik miatt a jelöltet biztosan nem fogjuk behívni a második körre? Ilyen lehet, ha a munkaköri leírásban kikötött fontos feltételeknek mégsem felel meg, például bár a pályázatában állította, hogy ismeri a nyelvet, mégsem tud megszólalni norvégul. Olyan hiányosságok esetén viszont, amik könnyen és gyorsan pótolhatóak (pl. pivot-tábla készítés excelben pár óra alatt megtanulható), ne húzzuk ki a listáról, ha minden más feltételnek megfelel. Pontos, mérhető kritériumokat állítsunk fel a második (és minden következő) körbe való bekerülés feltételeként.
Folyt. köv: a cég felkészülése az utolsó körös interjúra
Egy jó főnök intelmei az alkalmazottakhoz
A múlt héten csak béremelés témájában érintettem a rossz főnökök hozzáállását, de azt gondolom, az elrettentő példánál hatékonyabb a pozitív példa.
Sok jó tanárom, főnököm (is) volt, akikre szívesen emlékszem, akiktől sokat tanultam akár pályakezdőként, akár a későbbiekben. Azt gondoltam, összegyűjtöm azokat az elvárásaikat, gondolataikat egy posztban, amiktől őket nagyszerűnek, motiválónak tartom, és amitől – véleményem szerint – munkájuk, beosztottjaik munkája is sikeres volt. Az Ideális Főnök, akiről beszélek, sok-sok nagyszerű emberből lett összegyúrva, és ilyeneket mondana az újdonsült beosztottjainak:
Miért mondanak fel a munkavállalók a munkahelyükön?
Tájékoztató anyag ahhoz a kormányzati javaslathoz, miszerint ha felmondott a munkavállaló, vagy éppen közös megegyezéssel szűnt meg a munkaviszonya, akkor kizárják a közmunkából 3 hónapra (hírek róla: itt)
A javaslat célja az lenne a kommunikáció szerint, hogy az embereket az elsődleges munkaerőpiacon tartsa. Nyilván nem fogja, mert a munkavállalók célja a felmondással, illetve a munkáltatók célja a közös megegyezéssel nem az, hogy a munkaerő a másodlagosnak nevezett (értsd: közmunka-program) munkaerőpiac keretei közé kerüljön. De nem is azért mondanak fel emberek a munkahelyükön, mert nem akarnak dolgozni. Ennél sokkal értelmesebb okaik vannak. Ha a munkavállaló úgy mond fel a munkahelyén, hogy emiatt álláskeresővé válik (nem munkahelyváltás miatt), annak is lehetnek teljesen érthető, hétköznapi okai:
Lean HR – 3. — Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?
- Az új munkatárs iránti igény felmerülésétől az interjúig
Az előző hetekben (itt és itt) tárgyalt előkészületek után meg kell fogalmazni az álláshirdetést. Ha a kiválasztással megbízott munkatárs (esetleg a helyi lean szakember, vagy külső lean szakértő támogatásával) alapos munkát végez a munkautasítások és a munkaköri leírás megalkotása terén, mindenképpen bevonva természetesen az adott terület vezetőjét is, akkor már könnyű a munkakör feladatait pontosan, hiánytalanul megadni a hirdetésben, akárcsak a juttatási csomagot. Hogy a hirdetést hol jelentetjük meg, az iparágfüggő is lehet. A nagy állásportálokon túl egyes esetekben ma már érdemes a közösségi portálokon is hirdetni (LinkedIn, Facebook). Hogy melyik a hatékonyabb, gyorsabb, egyszerűbb, azt csak úgy tudjuk eldönteni, hogy mérőszámokat alkalmazunk: hányszor hirdettünk, milyen hosszan és melyik csatornán? Melyik csatornán melyik hirdetésre hányan jelentkeztek? Melyik csatorna segítségével találtuk meg a legtöbb behívandó jelöltet és a végső befutót?
Hogyan kérj fizetésemelést egy problémás főnöktől?
Vannak, akik még egy igazán problémás főnök mellett is szeretik a munkájukat, és csak több pénzért nem igazán váltanának munkahelyet. Ők félve fognak hozzá a béremeléskéréshez, pedig muszáj. Vagy marad az állásváltás, amit persze még akkor is lehet választani, ha a béremeléskérés nem sikerült jól.
Lean HR – 2. — Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?
Hogyan segítheti a lean szemlélet és egy lean szakember az új munkatárs kiválasztását?
Folytatva a kiválasztási folyamat első lépéseit, amiről a múlt heti cikkemben írtam, a következő lépés, hogy a munkaköri leírás alapján megalkotjuk a leendő munkatárs készség- és képességprofilját (a továbbiakban profil): Milyen (speciális) szakmai tudás szükséges a munkautasításokban foglaltak elvégzéséhez? Nyelvtudást igényel-e a munkakör és milyen szinten? Milyen számítástechnikai ismeretek szükségesek? Szükséges-e magasabb iskolai végzettség? Kell-e jogosítvány és milyen? Egyéb ismeretek szükségesek-e?
Milyen soft és egyéb skillek szükségesek hozzá? Monotóniatűrés? Nehéz ügyfelekkel való bánás képessége? Ápolt külső (pl. kamerák előtt szereplő szóvivő esetén)? Jó előadó képesség (pl. tréner esetében). Gyors gondolkodás, igen erős elemzőkészség (pl. lean szakember esetében), stb.
Hogyan kérjünk fizetésemelést?
Amikor egy jobb állásajánlatot kapunk, felmerül, hogy az állásváltás kockázata nélkül hátha meg lehet kapni a jelenlegi helyen is ugyanazt a bért. Erről már itt írtam, most a klasszikus fizetésemelés-kérésről írnék egy kicsit.
Több mint 3 éves működésem során jópáran találtak állást szerencsére, és most feltűnően sokan jönnek vissza azzal, hogyan lehetne több fizetést kérni. Mert a cégek elfelejtik követni az inflációt, elfelejtik megkérdezni, hogy elégedett-e még az alkalmazottjuk. 1-2-3 év alatt történt már annyi gazdasági és magánéleti változás mindenki életében, ami miatt indokolt lehet kérni béremelést, ha már maguktól nem adják… (van, ahol legalább inflációkövetők).
Tehát, most arról a helyzetről írok, mikor úgy kérünk béremelést, hogy határozottan maradni szeretnénk, de mégiscsak időszerű lenne egy kis bérrendezés.