Önjellemzések az önéletrajzban
Miután elég sok önéletrajzot van alkalmam elolvasni iparágtól, pozíciószinttől, végzettségtől függetlenül, egyre több sémát fedezek fel. Az egyik ilyen az önéletrajzokban, motivációs levelekben írt önjellemző tulajdonságok. Gyors statisztika egy jóadagnyi hozzámkerült álláspályázati anyagból (mintám természetesen nem reprezentatív):
- Megbízható, felelősségteljes: 98% (szinte mindenki az eszerint)
- Csapatjátékos: 85%
- Önállóan dolgozni tudó: 83%
- Precíz: 85%
- Gyorsan tanul: 85%
- Jó kommunikációs készséggel rendelkezik: 72%
- jó szervezőkészséggel rendelkezik: 55%
- Segítőkész: 53%
- Terhelhető: 40%
Assessment Center példa
Miután nagyjából végigvettem az előző posztban, mire érdemes figyelni egy AC-n, azt gondolom, egy gyakorlati példát még érdemes bemutatni. Talán segít, hogy ha végignézzük egy AC napirendjét, és látjuk, milyen gyakorlatnak mi a célja, hol vannak a buktatók.
Egy átlagos AC napirendje a következő lehet:
A rettegett AC – Az Assessment Centerről
Folytatván az állásinterjún felmerülő szituációs gyakorlatok témáját, ma az AC, azaz Assessment Centerről (magyarul „Értékelő Központ”-ról) írok.
Ez gyakorlatilag egy többórás, akár félnapos vagy egynapos, kétnapos, csoportos, szituációs feladatokkal teletűzdelt állásinterjú, amit egy értékelő bizottság néz végig. A bizottság tagjai szakmai vezetők, HR-esekl és esetleg külső tanácsadók. Mivel a cégeknek is drága egy ilyen rendezvény, igyekeznek nagyon jól csinálni.
Ennek ellenére véleményem szerint az AC-nek sok hátránya van munkáltatókra és álláskeresőkre tekintettel egyaránt, pl. hogy drága és időigényes, de most lépjünk túl ezeken, és lássuk, jelöltként milyen lehetőségeket rejt
Az AC részei lehetnek:
Szituációs és gyakorlati feladatok állásinterjún
A szakmai tesztek részeként néha egy-egy szituációs feladatot is kap a jelölt állásinterjún. Itt a blogon, egy kommentfolyamban merült fel a téma, de ez kiterjedtebb téma annál, hogy egy kommentben végigbeszéljük, így íme egy teljes poszt, és köszönöm a téma felvetését. Most azokat az eseteket vesszük, amikor egy jelölt és egy vagy több interjúztató van jelen.
Adminisztrációs próbafeladatok
Ilyenkor a napi munkafolyamatból vesznek ki egy részfeladatot, és megoldatják a jelölttel. Az ilyen feladatok titka az, hogy a feladatleírásban szereplő lépéseket pontoesan úgy kell megcsinálni, ahogy azt kérik. Nem kell kreatívkodni, nem javaslatokat tenni, mert most nem az a feladat. Kapkodni sem kell, ha nem időre megy, mert nem a gyorsaság a lényeg, hanem a pontosság.
A leghülyébb tanácsok álláskeresőknek
Nem kevés álláskeresői irodalmat olvasok, főleg online, így aztán időnként meglehetősen ostoba tanácsokba futok bele, külföldi és magyar oldalakon egyaránt. Egyik-másik röhejes, így nem valószínű, hogy a jelöltek elkezdik használni, a többségük viszont kifejezetten káros. Íme néhány gyöngyszem:
Minden állásinterjú stresszinterjú
Nemrég éles vita bontakozott ki itt a blogon a kommentekben arról, hogy az általam idétlennek és feleslegesnek ítélt kérdésnek (Miért Önt kellene felvennünk?) igenis lehet értelmes célja, mégpedig, hogy a jelöltet lássuk, hogyan „működik” stresszhelyzetben. Eléggé megdöbbentem, hogy pont álláskeresők látták így a kérdést, miközben nem valószínű, hogy szeretnének egy stresszinterjún jelöltként részt venni, vagy akár erre a kérdésre válaszolni.
A tankönyvi definíció szerint a stresszinterjú az állásinterjú egy fajtája, amely során az interjúztató célja az interjúalany stresszhelyzetbe hozása, hogy képet alkothasson annak stressztűréséről és a stresszhelyzetben alkalmazott reakcióiról.
Miután én is ültem már az álláskeresés mindkét oldalán nem keveset, úgy gondolom, hogy ez nem ad valós képet a jelöltről, nekem személy szerint etikai problémáim is vannak vele, így szükségtelennek tartom. Abból indulok ki, hogy az állásinterjú, sőt az egész álláskeresési folyamat stresszhelyzet a jelölt számára.
Jelöltértékelési kulisszatitkok
Néha panaszkodnak jelöltek, hogy egy szakmai kiválasztáson végigmentek, kiválasztódtak, aztán „a hülye, HR-es megfúrta”. Ezzel szemben tudni kell, hogy a HR-esnek nincs vétójoga egy ember alkalmazásában (pl. mert nem ő fog dolgozni vele napi szinten), így valószínűleg összetettebb úton jutottak a „mégsem” döntésig. Jól működő szervezetben erős a törekvés az objektív kiválasztásra. Foglalkoztam ezzel már itt, most egy konkrét példát is hoztam, amiben jelöltként vettem részt.
Miért kérdezik minden állásinterjún ugyanazt?
A „HR-es hülye, az állásinterjú hülyeség, nincs is szükség HR-re” tételek egyik bizonyítása az álláskeresők részéről az szokott lenni, hogy mindig ugyanazt kérdezik tőlük az interjúkon, sablonos kérdéseket kapnak, látszólag értelmetlenül, mert ezekre csak sablonokkal lehet válaszolni. Ha megértjük, miért kell ugyanazt és ugyanúgy kérdezni, miért van kérdéslista és mit jegyzetel az interjúztató, talán az állásinterjúkon is jobban szerepelhetünk.
A tárgyalástechnika alaptétele, hogy a sikeres tárgyalás érdekében készülj fel a másik fél verziójából is. Véleményem szerint a jelölteknek az állásinterjúkra azért is nehéz felkészülni, mert nem ismerik, mi vezérli a másik felet. Ehhez a fajta felkészüléshez nyújtanék most némi segítséget.
Nem minden álláskeresőnek lehet segíteni – esettanulmányok röviden
„Hosszú és különös tapasztalatokkal teli életem alatt megtanultam, hogy az embereket hagyni kell a maguk módján élni. Hiábavaló és téves erőlködés őket kierőszakolni abból, amit tapasztalniuk kell, mert akkor megkeresik maguknak másutt ugyanazt a helyzetet. Nem mondom, sok önuralom kell hozzá, tehetetlenül nézni, mint rohan valaki a vesztébe saját akaratából, minden figyelmeztetés ellenére… de idővel belejön az ember.” Szepes Mária: Vörös Oroszlán |
—————-
Nem baj, ha valami nem megy egyedül, nem baj, ha segítség kell. Az a baj, ha a segítőnek sem hagyod, hogy dolgozzon érted, mert akkor minden hiába. Akkor hiába szedted össze minden bátorságod, hogy segítséget kérj, akkor hiába reménykedsz a segítőben. Pár ilyen esetről írnék most, tanulságul.
Kiválasztás a tömegből – szubjektív szempontok
Folytatva az előző posztot a kiválasztás objektív szempontjairól, íme a negatív oldal. Hiba lenne tagadni, hogy léteznek olyan szempontok, amire a legjobban megírt CV-vel sem tudunk felkészülni, kivédhetetlenül kiszóródunk az alkalmasnak ítélt jelöltek közül.
E szempontok sehol sem publikusak, ezért amikor elutasító visszajelzést írnak, nagyon nehéz megindokolni azt, hogy az adott jelölt miért nem került be a kiválasztás következő körébe, vagy miért nem ő került ki győztesen az utolsó körös állásinterjúkból. Ezért sem igazán lett kultúrája a visszajelzés-küldésnek.