A poroszos oktatás és az álláskeresési nehézségek összefüggései
Többször okoltam már a poroszos oktatást cikkeimben az álláskeresési problémákért, és ez most aktuális témává vált, ezért kifejtem, mi bajom volt/van vele. Azt remélem ettől, hogy többen le tudják majd tenni a félelmeiket, beléjük nevelt gátlásokat az álláskeresés során. Másfelől megértem a most aggódó szülőket, és magam is aggódva figyelem az oktatás változásait, mert látni vélem, mit eredményez majd. Az a félelmem, lesz még olyan generáció, akiknek problémái lesznek az álláskereséssel (is) az oktatás miatt.
A tekintélyelvű oktatás célja, hogy jól irányítható, befolyásolható embereket hozzon létre. A módszerek, amikkel ez kialakítható, az emberek egyéniségében hatalmas rombolást végeznek. A 60-as, 70-es, 80-as évek elején születettek ezeket a jeleket mutatják, így a problémát általánosnak látom, bár nem tagadom, saját példám volt az első, ahol szembesültem ezzel.
Alföldi álláskereső Koppánya
Nem szeretek aktuáltémákat feldolgozni, főleg nem politikai érintettségűeket, pacifista lényemtől pedig a provokáció is távol áll. De most nem tudok szó nélkül elmenni az Alföldi-féle István, a király előadás kritikáiban felmerült egyetlen tényező mellett. Egyes vélemények szerint a darabot azzal is lehet támadni, hogy mi az, hogy egy börtönviselt ember főszerepet kaphat? Ezzel szívesen vitatkoztam volna: egy börtönviselt ember elvesztette volna szakmai tudását a börtön miatt? Elfelejtett volna színész lenni, énekelni? A magánéleti múltja alkalmatlanná teszi színpadi megjelenésre, szakmai munkára?
Anélkül, hogy Stohl létező vagy nemlétező tehetségéről értekeznék, ezzel a jelenséggel szeretnék foglalkozni: leírhatunk-e valakit a munkaerőpiacon a bűne miatt, ha a rászabott büntetését már letöltötte érte? Az örök életre szóló munkanélküliség lehet-e jogos következménye egy bűncselekménynek? Ami nekem ebből a szempontból fontos, hogy Alföldi számára a börtönviseltség valószínűleg nem volt döntő tényező, ő egy számára alkalmasnak tekinthető embert keresett a feladatra, és az alkalmasságát nem a magánéleti múltja alapján ítélte meg. Tanulhatna ebből minden HR-es: alkalmas embert keresünk meghatározott feladatra, nem ítélkezünk.
Miért Önt kellene felvennünk?
Ezt a kérdést nagy divat volt feltenni állásinterjúkon egy időben, amiből csak az látszott, hogy a kérdező megtanulta az aktuális tananyagot, és alkalmazta is a gyakorlatban. A baj csak az, hogy ennek a kérdésnek álláskeresői oldalról nincs semmi értelme (valójában munkáltatói oldalról sincs).
Még nagyobb baj, hogy egyes helyeken még mindig felteszik – főleg ott, ahol nem költenek HR-re –, mert azt hiszik, hogy ez olyan igazán HR-tudományos, na most aztán jól bekérdezünk, nem kell ide HR, tudunk mi is kérdezni! Komolyabb helyeken pedig simán csak benne ragadt az előírt interjú-protokollban, azért kérdezik, mert a választ rögzíteni kell a jegyzőkönyvben. Egy céges HR-kézikönyvet átírni, jóváhagyatni pedig drágább, mint feltenni egy idétlen kérdést, ezért senki sem foglalkozik vele, hogy modernizálja az anyagait. De mit tehet az álláskereső, ha erre kell válaszolnia?
Álláskeresés csillagjegyed szerint
Általában az empátiát, megértést és toleranciát hirdetem, de vannak olyan helyzetek, amikor az elutasítást tartanám a legracionálisabb és célravezető megoldásnak. Azt gondolom az álláskeresésről, hogy a cél az, hogy a lehető legjobb, de minimum alkalmas munkaerőt/munkáltatót találjuk meg.
Így az áltudományos kiválasztási formáknak egyre kevésbé kellene teret nyerniük, elvégre léteznek szakmai – és emberi – megoldások is a kiválasztásra. Lám, még a Google is képes volt belátóan feladni idétlen gyakorlatát, – pedig még némi szakmai alapot is lehetett kreálni hozzá.
Jelöltektől viszont elég gyakran kapok panaszt, kérdést a csillagjegyes kiválasztásra, mert azzal szembesültek, hogy van, akik így válogatnak. A HR-es rossz imázs terjedéséhez elég egy ilyen interjúztató is, elvégre évente akár ezer jelöltet is interjúztat egy-egy ezzel foglalkozó tanácsadó, majd városi legendaként terjed, hogy a HR-esek (mind!) horoszkóp-alapon döntenek, a hülyék. Nem tett jót a szakmával, bárki volt is…
Asztrológiai elemzéseket bevetve semmilyen szakmaiságot nem lehet a kiválasztás mögé tenni. Nyilván nehézkesen állná ki egy ilyesfajta kiválasztás a törvényesség próbáját is, de ugye a vállalat berkein belül mindent lehet, amit a vezetőség támogat, esetleg nem tud meg, legrosszabb esetben nem foglalkozik vele.
Állásinterjú melltartóban
A bulváros cím ellenére a témát komolyan gondolom, mert van még legalább egy hónap a nyárból, így a szembetűnő öltözködési problémák még biztosan megoldandók erre a szezonra. Nemcsak állásinterjúnál, hanem úgy általában, a napi megjelenésben eljutottunk oda, hogy a fehérnemű-viselésről is van mit cikkezni. Kíváncsi lennék arra is, hogy jelenleg is aktív HR-esek, interjúztatók hogyan látják e kérdést, mert akár az is lehet, hogy én vagyok túl szigorú e témában.
Te is feszengsz az állásinterjún?
Az állásinterjút szinte mindig stressz, szorongás övezi az álláskeresők részéről. Ennek a lelki okokon túl az egyik gyakorlati oka lehet a jelölt testtartása, bármilyen meglepően is hangzik.
Azt gondolhatjuk, hogy helyesen állni, ülni, járni mindenki tud. Elnézve az embereket az utcán, vonaton, bevásárláskor és persze az állásinterjúkon, szinte mindenkinek van tartáshibája. Jó hír, hogy a „helyes” az anatómiailag helyes tartást jelent, nincs valami speciális állásinterjús elvárás.
Az alábbi pár tudnivalóval talán segítek túllendülni az ilyen eredetű feszengésen.
Állásinterjú-kérdések – az álláskeresői oldalról
Sok cikk kering az állásinterjún megválaszolandó kérdésekről, amikre fel kell készülnie egy álláskeresőnek. De arról kevesebb szó esik, neki mit kell kérdeznie. Most ezzel foglalkoznék, de messzebbről fogom indítani.
Milyen a sikeres állásinterjú?
Száz emberből száz válaszolná erre a kérdésre, hogy az a sikeres állásinterjú, amiből állásajánlat lesz. Ez nem igaz. Mert sikeres-e az az állásinterjú, amiből állás, majd próbaidős felmondás lesz bármelyik fél részéről? Esetleg évekig tartó munkahelyi feszültség, depresszió. Ennek elkerülésére kell kérdésekkel előre felmérni a terepet, amennyire csak lehet. És még így is melléválaszthatunk. Sok elkeseredett álláskereső van, aki azzal érkezik hozzám, hogy „voltam már sok állásinterjún, de egy sem sikerült”. Aztán közösen rájövünk, hogy az is siker, ha kiderült, nem neki való a hely.
Ne aggódj, senki sem tökéletes
Az álláskeresés olyan munka, ami felfokozott stresszhelyzettel jár, ezért néha óhatatlanul hibázunk ilyenkor. Akkor van baj, ha ezek a hibák kapkodáshoz vezetnek, és ezáltal újabb hibákhoz, majd kudarchoz, végső elkeseredéshez. Ezt elkerülendő, legyünk tudatában annak, hogy a másik oldalon is emberek ülnek, akik szintén hibáztak már életükben. Semmi rendkívüli nincs egy-egy hibában, az a kérdés, hogyan kezeled. Semmiképp se ess kétségbe! Ha ez a lehetőség elúszott, majd lesz másik. De az is lehet, hogy menthető a helyzet.
Többkörös állásinterjúk
Olvasói témajavaslat alapján próbálnék magyarázatot adni arra a jelenségre, amit sok álláskereső úgy tekint, mintha csak az ő bosszantására találták volna ki. A többkörös interjúztatásnak sokféle szerepe, magyarázata, valós indoka lehet, de a szándékos bosszantás pont nincs benne. Mert nem egyszerű ez munkáltatói oldalról sem, ott is könnyebb lenne 1 körben kitalálni, ki a legjobb, mint elődöntőt, középdöntőt, döntőt rendezni. Az én rekordom eddig egy 7 körös interjúzás (amiről itt írtam), és ez alapján is úgy gondolom, van értelme türelemmel végigcsinálni egy ilyen folyamatot, és erre biztatok mindenkit. Legyen türelemmel, csinálja végig.
Pszichológiai tesztek a munkatárs-kiválasztásban
Sok álláskereső rémálma, hogy pszichológia tesztet akarnak kitöltetni vele egy álláslehetőség kapcsán. Nem azért rémálom ez, mert „biztos takargatnivalója van” – ahogy ezt lenézően szokták kommentálni, hanem azért, mert olyan szinten kell(ene) kiadnia vadidegeneknek a lelki működését, amit egy állás miatt nem tenne. Sokszor utaltam már rá, mennyire nem vagyok híve a pszichoteszteknek, ennek legalapvetőbb oka, hogy nem értem, hogyan jöhetne bárki ahhoz, hogy emberek lelki folyamataiban vájkáljon egy álláskeresés kapcsán. Ráadásul sok áltudományos teszt is keveredett a kiválasztáskor alkalmazott tesztek közé.
Ha kiválasztói szemmel nézem, az emberismeret és az empátia többet ér száz pszichotesztnél, és általában egy jó állásinterjún kiderül, alkalmas-e a jelölt a csapatba a személyisége alapján, tudnánk-e együtt dolgozni. A szakmai hozzáértés pedig szakmai tesztek, beszélgetések és referenciák segítségével fog kiderülni.