Az „ezüstérmes” jelölt újabb lehetősége
Velem többször megtörtént, hogy kiválasztáskor „ezüstérmes” lettem (az első a vesztesek közt, brrr), amiről úgy értesültem, hogy állásinterjú után mély hallgatás, majd kb. 6-8 hónap múlva visszahívtak, azzal, hogy „járt nálunk interjún ekkor, érdekelné-e még az állás?” Az ilyen helyzetekből sokat lehet tanulni.
Honnan tudjuk, sikerült-e az állásinterjú?
Az állásinterjúról kilépve szinte képtelenek vagyunk objektíven értékelni a teljesítményünket. Profi interjúztatók a legritkább esetben adnak bármiféle visszajelzést, így tényleg nem lehet tudni, hányadán is állunk. Jelekből lehet következtetni, de ezek észlelését eltorzíthatja a remény, vagy épp a reménytelenség érzése. Pár fogódzót próbálok adni, de sajnos pontos, tudományosan megalapozott válaszom nekem sincs (ahogy másnak sem lehet). Az is lehet, hogy amit jelnek veszünk, valójában nem is jel, csak épp valami miatt így sikerült.
Tanuljunk könyvből állást keresni!
Van, mikor ez a kérés felém: hogy ajánljak álláskeresési szakirodalmat, mert szívesen olvasnának megbízható könyvet, és bíznak benne, hogy én tudok ajánlani. Nos, teljes meggyőződéssel szinte egyetlen könyvet sem. Ez nem a könyvek hibája, az íróik legjobb tudásukkal leírják az önéletrajzírás általános szabályait, egy ideális világban jól működő karriertervezést, célkitűzések kialakítását, álláskeresői tárgyalástechnikát, levélírást stb. De a mi kis valóságunk nem az „ideális világ”, ha ezt az átlagos álláskereső elolvassa, először azt látja benne, hogy lehetetlen. Ha így kell, akkor nálunk nem lehet állást keresni. Ezért kizárólag ezek a könyvek nem fognak segíteni. Én mégis azt gondolom, hogy hasznos őket elolvasni: szemléletformáló, fontos információkat adó könyvek, de álláskeresési útmutatónak korlátozottan használhatók. Mindenki esete, lehetőségei egyediek, a könyvek pedig túl általánosak.
HR-es feladatok a gyakorlatban
A klasszikus IT-s vicc azt mondja, hogy „A populáris definíció szerint a rendszergazda az az ember, aki reggel kihajtja a rendszereket az ólból, eteti-itatja, este pedig visszatereli őket oda”.
Ez alapján a HR-esről is hasonlókat lehetne írni, hiszen őket is csak úgy ismerik, mint aki CV-t válogat, interjúztat, és pláne, aki kirugdalja az embereket. Sajnos az álláskeresők számára tényleg csak ennyi látszik a munkájukból, ami nem jó. A HR-esek feladata lenne, hogy úgy végezzék a munkájukat, hogy az láthatóan hasznos legyen a munkavállalók szemében is. Az alábbi lista a HR-es feladatokról természetesen nem teljes, cégmérettől is függ, mire van szükség egy adott cégben, és hányan végeznek HR-hez köthető munkát. ABC sorrendben, mert fontossági sorrendet nem lehet állítani – piaci helyzet, napi helyzet és cégfüggő, mikor mire kell koncentrálni mindebből, és hogy milyen mélységben kell a felsorolt feladatokat kiosztani.
- Atipikus foglalkoztatás
- Bérenkívüli juttatások, cafeteria
- Bérezés, kompenzáció stratégia
- Bérelszámolás, kifizetések ügyintézése
- Coaching, mentoring
- Elbocsátás, leépítés, outplacement
- Egészséges munkahely, munkahely-ergonómia
- Érdekegyeztetés
- Gyakornoki programok kidolgozása
- HR informatika
- HR kontrolling
- HR stratégia
- Interim-management
- Képzés, tréning
- Kompetencia-értékelés
- Munkaerő-közvetítés
- Munkajog
- Munkakörtervezés
- Munkaügyi kapcsolatok
- Munkavédelem
- Outsourcing
- Ösztönzés-menedzsment
- Relokáció
- Szervezetfejlesztés
- Személyzetfejlesztés
- Teljesítmény-menedzsment, teljesítményértékelés
- Toborzás, kiválasztás
- Új kollégák beléptetése
Ezekből sok feladat stratégiai, fejlesztési és menedzsment-feladat, és időnként nem HR-es képzettségűek végzik, a cégvezetőkre hárul pl. a stratégiák alkotása. Megint más feladatok inkább adminisztratív tevékenységet rejtenek, ill. pl. a munkajogi nyilván jogi végzettséget kíván, a HR-es képzettség „csak” kiegészíti ezt. Egy cégnél az üzleti-szakmai oldalt képviselő vezetők a HR-t nagy felelősséggel ruházzák fel: nemcsak a kiválasztásban kell jól teljesíteni, de a dolgozói elégedettséget is meg kell teremteni. A HR-nek (is). Hogy egy „jó cég” mitől jó a munkavállalónak, nagyban függ a HR-től, ill. a vállalati kultúrát kialakító személytől. A „jó cég” a személyzetfejlesztésen, szervezetfejlesztésen keresztül fog kialakulni. Ehhez tehát érteni kell minden cégvezetőnek, még akkor is, ha a cégméret nem teszi lehetővé HR-es szakember állandó alkalmazását (de vannak erre szakosodott tanácsadó vagy szolgáltató cégek is, ezt pótolandó).
Toborzásban részt vesznek HR-es szakemberek is, és nyilván a szakmai ágnak is részt kell ebből vállalnia. Sok feladat kiszervezhető (pl. bérelszámolás, toborzás), de sokat a bizalmi státusz miatt mégis inkább cégen belül érdemes tartani.
Tehát, amikor azt mondjuk, hogy „HR-es” így nagy általánosságban, kire is gondolunk? 🙂
Kirúgás emberségesen – hátha lehet így is
Ez egy elég súlyos dilemma minden HR-t és emberi tényezőt komolyan vevő cégnél/cégvezetőnél/döntéshozónál. Axiómának tűnik, hogy emberséges elbocsátás nincs, legalábbis elbocsátott ember nem tartja emberségesnek az elbocsátását sosem. Talán enyhíthető a rossz érzés némi odafigyeléssel, tervezéssel vállalati oldalról. Ha le kell építeni, mert nincs más megoldás, mi legyen? Hogyan marad meg a jó kapcsolat? Hogyan lehet az elbocsátott embernek a legkevesebb kárt okozni, hogy esetleg a felmondás után is fenntartsa a lehetőséget egy későbbi együttműködésre (pl. ha partnercégnél helyezkedik el később az alkalmazott)?
Emberségesnek lenni nem pénzkérdés. Forrás: Facebook
Multinál vagy kis cégnél dolgozzak?
Az álláskeresők jórésze álláskereséskor kialakítja a képét számára ideális állásról, munkahelyről. Ez hasznos, hiszen ez egyfajta célkitűzés, de néha a fölösleges preferenciák, vagy éppen a téves feltételezések akadályozzák az álláskeresés sikerességét. Az egyik ilyen preferencia a cégméret és a cég tulajdonosi köre. Mint mindig, itt sem egyértelműen kijelenthető, mi jó, vagy mi rossz, ezért ezt én sem vállalom (főleg, mert jó és rossz tapasztalataim is vannak mindenhonnan), de vannak tendenciák, tapasztalatok, amiből lehet pl. állásinterjúra jó kérdéseket kialakítani.
Nem jött be az állás, vége lett próbaidőben?
Ilyen megkeresések is szoktak érkezni hozzám: a kétségbeesett álláskereső azt írja, kirúgták/felmondott próbaidőben mert nem bírta tovább, most mi lesz vele? Az első, amit látnia kell, hogy ha így keres állást, az semmivel sem rosszabb helyzet, mintha hosszú munkanélküliségből keresne, ennek a helyzetnek inkább az önbizalom-romboló ereje erős, ezért sokkolóbb, mint az átlagos felmondás. Tanulság ilyen esetekben sok van, de egy valamit biztosan kijelenthetünk: az állásinterjú – annak ellenére, hogy állás lett belőle – nem sikerült jól, mindkét fél hibájából. Az álláskereső és a munkáltató sem azokról a dolgokról szerzett bizonyosságot, amikre valójában szüksége lett volna. Álláskeresői oldalról is van néhány intő jel, amire érdemes odafigyelni.
Az interjúztató trükkjei idegennyelvű állásinterjún
Folytatva az előző posztomat, ami az idegennyelvű állásinterjúkra felkészülésről szólt, most az ilyen interjú menetének néhány specialitásáról írok. Alapvetően kétféle idegennyelvű interjút lehet megkülönböztetni:
– Az interjúztató nem tud magyarul, idegennyelven kell vele kommunikálni
– Az interjú magyarul zajlik, de idegennyelvű beszélgetés is van benne
Az első eset meglehetősen nehéznek tűnik, de valójában egy átlagos interjú lesz, átlagos kérdésekkel. Ő nem fog speciális idegennyelvi trükköket bevetni, hogy lássa, mennyire tudod az idegennyelvet, mert nincs rá szüksége. Ha a kommunikáció köztetek megfelelő, akkor a nyelvtudásodról is meggyőzted.
A második esetben sok módszer merülhet fel a nyelvtudás tesztelésére, nézzünk néhányat:
Tippek a sikeres idegennyelvű állásinterjúhoz
Magyarországon foglalkozik néhány nyelviskola és állásközvetítő (fejvadász) cég idegennyelvű állásinterjúra felkészítéssel. Ezek nagyon hasznosak, de egy álláskeresőnek nem feltétlenül van pénze rá. Álláskeresőként azonban saját magad is fel tudsz készülni, ha nincs lehetőséged igénybevenni segítséget. Főleg a bizonytalan, középszintű, csak iskolarendszerben vagy tanárral megszerzett nyelvtudás esetén félnek a jelöltek az angol (és általában az idegennyelvű) állásinterjútól. Tapasztalataim főként angol nyelvű állásinterjúkból származnak (főleg jelölti oldalról), de úgy gondolom, hogy egyik-másik felvetés más nyelven is helytálló lehet.
Angol CV fejezetek
Még nem foglalkoztam itt a blogon angol nyelvű CV felépítésével, de azt tapasztalom, hogy a többség a magyar önéletrajza tükörfordítását tekinti angol CV-nek. Ez magyarországi állásra, ahol csak annyit akarnak látni jelentkezéskor, milyen szinten vagy angolból, jó lehet. De ha igazi, profi angol önéletrajzot akarsz, amit nemzetközi szinten is tudsz használni – vagy akár csak feltölteni a Linkedinre – akkor a tükörfordítás kevés lesz. A profi angol CV pedig természetesen a profi magyar mellé is elküldhető, a tükörfordítás helyett.