Munkaerőhiány, dráguló munkaerő, és nehézkes álláskeresés ugyanazon a piacon – hogy is van ez?
Olvasom a mellékelt cikket a K&K magazinban. KKV-knek készült gazdasági magazin ez, és pl. most foglalkozik a munkaerőhiány kérdésével is. Irányított figyelem, vagy a sors keze, de facebookos jártamban-keltemben a múlt héten több munkáltatói posztba, kommentbe is belefutottam. Állították, hogy nem találnak munkaerőt, pedig „hűde” ajánlatuk van. Mint kiderült, az egyiküknek az ajánlatáról voltak téves gondolatai (nem volt jó), volt, aki csak a rendszert szidta egy kicsit, megint más a problémához jobban ragaszkodott, minthogy megoldást keresett volna. A végén még nem lesz igaza, és talál munkavállalót? Borzalmas lenne feladni az álláspontját, és boldogan vinni tovább a boltot… (hozzáteszem, álláskeresőknél is találkozom ezzel az attitűddel, ugye nekik szokott igazuk lenni, és nem állásuk.)
Szóval, a cikk. Ha csak ebből tájékozódunk, úgy látjuk, hogy a becsületes vállalkozások hiába küzdenek…
Alternatív beszámoló: Alternatív Anyák Napja
Most vasárnap ezen az eseményen vettem részt, főleg azzal a szándékkal, hogy ha tudok, segítsek pár álláskereső tanáccsal annak, akinek éppen ez kell. A rendezvény előtt a Jól-Lét Alapítvánnyal egyeztetve készítettem egy e-bookot, benne kompetenciák leírása olyan állásokra, ami hosszú kihagyás utáni visszatéréssel is jól betölthető (asszisztencia, adminisztráció stb.)
Nem voltak illúzióim arról, milyen helyzetben vannak ők, mennyire nehéz megszervezni az életüket, de voltak pillanatok, amiken komolyan meglepődtem… és nem hittem volna… és sokkolt. Íme pár szemelvény, kiragadott gondolat, mert összefüggő leírást adni hosszú is lenne… A legfőbb döbbenetet számomra az a felismerés adta, hogy a társadalom a fogyatékos, sérült gyerekeket nevelő anyákra hogyan tekint: hibáztatják őket, rosszalló megjegyzéseket tesznek.
Fejvadász kulisszatitkok: vajon mit mond el rólad a leendő munkáltatódnak?
Ezt a posztot évek óta tervezem, alig vártam, hogy lejárjon az a határidő, amikor ezt már meg szabad írnom, érdekek sérülése nélkül. Egy jópár éves adatlapot mutatok most, amit egy fejvadász arra használt, hogy a CV kísérőjeként kiajánlja az álláskereső jelöltet az ügyfelének. Tekintve, hogy ez konkrétan rólam íródott, személyiségi jogokat nem sértek vele, és mivel az adott cégek már nem is léteznek akkori formájukban, fejvadászunk is mást csinál már régen, meg is engedte, hogy írjak róla, üzleti titoknak sem tekinthető többé. A formot elmondása szerint akkor állította össze, amikor az ügyfele megrendelte tőle a keresést, ahogy ők mondják, „amikor felvették a pozíciót”. Nálunk ezután általában egy idétlen álláshirdetés jön ki az önállóan dolgozni tudó csapatjátékosok keresésére, itt láthatólag az ügyfél/ügyfelek is tudta/tudták, mit akar(nak). Vagy megmondta nekik, mit akarhatnak.
4 valós ok arra, miért nem te kaptad az állást
Sokszor találgatunk, mi lehet az oka, hogy nem bennünket választottak. Pedig jól ment minden: az állásinterjún jó volt a hangulat, a fizetési igényedet úgy tűnt, hogy elfogadták, a szakmai teszten jó eredményt értél el, az utolsó körös interjú után azonban vagy a szomorú hírt közölték egy rövid e-mailben, vagy nem is jelentkeztek többé.
Ha mégis írtak valami indokféleséget, egy sablonszöveg lett, miszerint „pályázatát értékesnek találtuk, de …” A valós okokat többnyire nem mondják el a munkáltatók, még akkor sem, ha rákérdezel. Sokszor nem is vállalhatják fel a valóságot, mert esetleg törvénybe ütköző diszkriminációról van szó, vagy egy olyan szubjektív véleményről, ami nem segítene tanulságot levonni a jövőre nézve, és akár még nagyobb csalódottságba taszítana. Az általános, valós okok az alábbiak is lehetnek, amelyeket azért szedtem össze, hogy lásd: van olyan, hogy mindent jól csinálsz, nincs veled semmi probléma, de valamiért mégsem leszel ott nyerő. Ezek miatt ne hibáztasd magad, ne gondolkodj, mit kellett volna másképp, egyszerűen lépj tovább, keresd az újabb lehetőségeket.
Váltás évtizednyi munka után
Az elmúlt tizenpár évben ugyanott dolgoztam, fogalmam sincs hogy kell állást keresni, segíts!
Ilyen témájú leveleket is kapok, és bizony, ez egy külön problémakör. Ha valaki egy cégnél ennyi időt tölt, valószínűleg sokféle munkát végzett, sokféle tapasztalatot szerzett, de hogy manapság mi releváns a munkaerőpiacon, arról nem nagyon van infója. Nem tudja, mit tud, mert rutinosan, ösztönösen csinálja, nem is tudja, hogy más ilyeneket nem tud.
A határozott idejű munkaszerződés hátrányai
A pozitívumokról előző posztomban értekeztem, és természetesen a negatívumokat sem szeretném elhallgatni, mert ezekre fel kell készülni, és lehetőség szerint ki is kell kerülni őket.
Az álláskereső számára egyértelmű negatívumnak tűnik, hogy nem egy hosszútávú ígéretet kap, mint a határozatlan szerződésnél. Ha tudatában vagyunk annak, hogy a határozatlan szerződés egy ígéret, amit felmondási idővel bármikor fel lehet mondani, a határozott idejű szerződés pedig egy biztos szerződés, aminek speciális felmondási szabályai vannak, már nem is ilyen riasztó a kép. Persze óvatosnak kell lenni.
Visszaélés munkáltatói oldalról
Ami biztosan hátránya egy ilyen szerződésnek, ha a cégek ezt nyomásgyakorlásra és kiskapuzásra használják.
Meséltek olyan cégről, ahol minden alkalmazott fix féléves szerződéssel van foglalkoztatva, még a vezetők is, így folyamatos nyomás alatt tartják őket. Elegánsabbnak tűnik, mint folyton kirúgással fenyegetőzni, de valójában sokkal rosszabb, hiszen kirúgással csak azt fenyegetik, aki valamiben rosszul teljesít, így viszont mindenki, minden időpillanatban fenyegetve van. Másik hátránya, hogy ezzel egyértelműen kikerülik a felmondási és a felmentési időre járó távolléti díj és végkielégítés fizetésének kötelezettségét is. Egy munkaügyi ellenőrzés során az ilyen szerződéseket a hatóság könnyedén átminősítheti és a munkáltató komoly bírságra számíthat. A hosszabbítgatás azért is inkorrekt, mert a szerződés hosszabbítgatva sem haladhatja meg az 5 évet. Természetesen ezt a konstrukciót is a már itt felsorolt „érvekkel” próbálják eladni a munkáltatók, hogy a munkavállaló azt érezze, ez jó neki. Nem az.
Lelki teher
A határozott idejű munkaszerződés vége felé közeledve érdemes a munkavállalónak megújítási lehetőségek iránt érdeklődnie, és bizony a nemleges válaszra is számítania kell. Így egy nemleges válasz után pont ugyanolyan csalódottságot élhet át a munkavállaló, mint egy „igazi” felmondásnál.
Gyakorlati tudnivalók
- A határozott időtartam elteltével a munkaviszony automatikusan, a törvény erejénél fogva megszűnik, így nincs végkielégítés, felmondási idő, felmentési időre fizetendő távolléti díj, és nem élnek a felmondási tilalmak, korlátozások sem. Nincs olyan, hogy a határozott idejű munkaszerződés határozatlanba fordul, ha lejárt, és nem közölték, hogy vége (ez gyakori tévhit).
- Törvény szerint 5 évnél hosszabb nem lehet a határozott idejű szerződés időtartama.
- A régi Munka Törvénykönyve nem tette lehetővé a határozott idejű szerződés felmondását, a 2012-es új Munka Törvénykönyve ezt már engedi! A határozott idejű munkaszerződést fel lehet mondani lejárat előtt. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak a felszámolási-vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból szüntetheti meg, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
- Továbbra is fennáll az a lehetőség, hogy a munkáltató indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt, ha az 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő 1 évnél rövidebb, és a hátralévő időre járó távolléti díjat kifizeti a munkavállalónak.
A felmondás munkavállalói oldalon is nehezebb. A határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését a munkavállaló nem köteles megindokolni. Ellenben a határozott idejű munkaviszony munkavállalói felmondásának indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A határozott idejű munkaszerződés előnyei
Az álláskeresők általános megítélése szerint a határozott idejű munkaszerződéstől félni kell, hiszen vége lesz egyszer, pontosan tudjuk mikor, utána újra állást kell keresni. Ezért nem is szívesen jelentkeznek ilyen állásra, pedig sok előnye van. Ha épp ilyen állás jön szembe, mindenkit arra biztatok, igenis pályázzon, vállalja el.
Konfliktuskezelés állásinterjún
Az állásinterjú-technikák időnként meglehetősen otrombák. A helyes hozzáállás, hogy aki ilyen módszerekhez nyúl, annál gondoljuk át alaposan, akarunk-e vele dolgozni a jövőben. Stresszinterjúnak próbálják hívni azt a fajta interjúztatást, amikor a lehető legtöbb kellemetlen helyzetbe hozták szegény jelöltet, hogy lássák, hogyan reagál. A módszer szakmaisága erőteljesen megkérdőjelezhető, de álláskeresőként inkább a konkrét helyzet kezelésére kell felkészülnünk.
Egy tisztességtelen állásinterjú-kérdés: mikor akar gyereket?
A második álláskereső suli is jól sikerült, ezúton küldöm köszönetem a Jól-Lét Alapítványnak és a résztvevőknek.
A jólsikerültség alatt azt is értem, hogy őszintén el merték mondani a résztvevők az álláskeresési problémáikat – és nők lévén – ez többnyire a címbeli kérdés körül forgott. Nőként magam is sokszor belefutottam ebbe az állásinterjú-kérdésbe, egyre inkább abban a bizonyos korban benne járó, önérzetes nőként pedig többnyire olyan választ adtam, hogy sosem lett belőle állás. Nem tanácsolom bárkinek, hogy véget vessen a beszélgetésnek a kérdés hallatán azonnal, mert akkor nem lesz állás belőle. Nemzetközi szinten is arról cikkeznek erről a kérdésről, hogy ha lehet, ne konfrontálódj, és mindenhol a téma szakmai mederbe terelését tartják a jó megoldásnak. Van pár taktika, amivel talán még visszafordítható az interjúztató igénye az intim döntéseinkben kutakodásra. Íme:
Hogyan találj diétabarát munkahelyet?
A 160 gramm blog írójától kaptam ezt a témajavaslatot és a meghívást a blogjára erre a cikkre, ezúton is köszönet érte!
Sokat foglalkozom azzal, hogy mindenki olyan munkát találjon, amilyen neki mindenben megfelel, a „diétabarátság”, mint szempont eddig kimaradt a témáim közül.
Például az inzulinrezisztensek és cukorbetegek diétája 2-4 óránkénti étkezést is jelenthet, ebből 2-3, vagy hosszabb műszak esetén több is a munkaidőbe esik. Van-e lehetősége arra a munkavállalónak, hogy ezt betartsa? Muszáj, hogy legyen, mert az egészsége mindennél fontosabb.