Könnyen találtam állást, segített egy ismerős!

Könnyen találtam állást, segített egy ismerős!

Kapcsolati tőkénk segítségül hívása az álláskeresésben kézenfekvő és kötelező, de ez elég sok munkával és nehézséggel jár – a közhiedelemmel ellentétben nem könnyebb, mint a „szabadpiacon” állást találni, csak másképp nehéz. Sőt, bizonyos esetekben rosszabb kimenettel jár az álláskeresőnek.

Nem kétséges, hogy lehet így is jó állást találni, az előnyöket ismerjük: magasabb bizalmi szint már kezdetekkor, gyorsabb döntéshozatal a kiválasztásban, rövidebb álláskeresési idő, a hely sem annyira idegen, hiszen van ott ismerős.

Anyukák állásinterjún: Mi lesz, ha beteg lesz a gyerek?

Ismerjük a kérdést, és persze tudjuk: azt akarják a munkáltatók hallani, hogy meg tudod oldani, van nagymama, van apja is a gyerekeknek, stb. Aztán ez vagy elég a győzelemhez, vagy nem. Tulajdonképpen lehetsz te akármilyen felkészült szakmailag, akármilyen kedves-rendes személyiség, akivel jól lehetne dolgozni, sok helyen mégis ezen fog múlni.

 

Sok problémát jelez ez, például, hogy a kérdés maga törvénytelen, mégis gátlástalanul felteszi bárki, mi több, sok munkavállaló is odajutott, hogy maga mondja el, mert érteni véli a munkáltató szempontjait, jól hozzájárulva így a saját diszkriminálásához – és annak a normának a bebetonozásához, hogy ez így jól van, így szabad bánni egy álláskeresővel. Pedig jó lenne, ha végre a saját szempontjait értené a munkavállaló és álláskereső, esetünkben a kisgyerekes nő: az neki nem jó, ha a magánéletét a munkáltató elvárásaihoz kell igazítania, és ha megpróbálja, belelavírozza magát a kiszolgáltatott álláskereső szerepébe, aki kevés pénzért is elmegy dolgozni, mert amúgy is nehéz állást találni kisgyerekkel, végre van valami… Az ő önéletrajzukban szerepel a „terhelhető”, meg a „nagy munkabírású” önjellemzés is.

Állásváltás házon belül

A cégen belüli állásváltás első ránézésre egyszerűbbnek tűnik, valójában „csak” másfajta csapdái vannak, mint klasszikusan vett új munkahely keresésének. A különbségek megértése segíthet abban, hogy itt is sikeres és magabiztos légy.

A belső álláskeresés olyannyira divat lett, hogy már közepes méretű cégeknél is van egy belső fejvadász, azaz olyan HR-es, aki belülről próbál embereket találni. A pár éve általam már leírt kincskeresés szervezeti következménye lett ez. A munkavállalóknak ez kifejezetten jó, hiszen úgy is lehetőség nyílik az előrelépésre, hogy nem kell munkahelyet váltania. A munkáltatónak is jó lehetőség arra, hogy megtartsa az embereit és belülről képzett, szervezetet jól ismerő embereket válasszon csoportvezetőnek, középvezetőnek, emeljen fel senior pozíciókba.

Jutalékos fizetés vagy átverés?

A munkák egy jó részénél az értékesítési teljesítmény pontosan mérhető és ösztönözhető, jutalmazható, eredetileg erre lett kitalálva a jutalék. Ami persze az idők során és a kis magyar valóságunkban úgy torzult, hogy kevés munkavállaló érzi úgy, hogy jól jár vele – és minden munkáltató jóljár, aki arra alkalmazza, hogy az értékesítés kockázatait (anyagi és reputációs) áttolja egy másik emberre. A legtorzabb verziója, a „0 Ft+jutalék, jó lesz, nálunk még senki sem járt rosszul”. Amellett, hogy ez nem is jogszerű, nyilvánvalóan simán csak nem is jó, tehát erre érdemes gondolkodás nélkül nemet mondani. Az ilyen munkáltatók jórésze persze ezt úgy interpretálja, hogy a munkavállalók félnek a teljesítményméréstől. Ebben van is némi igazság, de azért nem ez az egyetlen ok, amiért nehéz jutalékos modellre ember találni.

Mekkora fizetést kérhetek?

Mennyit kérjek? Örök kérdés, és sokan abban látják a feloldását, hogy a munkáltató írja bele az álláshirdetésbe, mennyit szeretne fizetni. Én ezt a munkavállalók szempontjából nem tartom jó megoldásnak, ki lehetne fejteni, hosszabban is, miért nem, de röviden: elveszi a tárgyalás lehetőségét, és diktátumot jelent a munkavállalónak, ezzel a teljes munkaerőpiacon alacsonyan tartja a bérszínvonalat. Pedig a munkavállaló most pont abban a helyzetben van, amikor akár tárgyalhatna is arról, mennyit és mit szeretne kapni a juttatási csomagban. És nemcsak bért, bár most leginkább arról fogok írni.

Hogyan igazodj ki a többféle karriertanács között?

Mottó: „Ha ketten mást csinálnak, az lehet ugyanaz” /Mérő László: Mindenki másképp egyforma/

Miért van az, hogy teljesen ellentétes megközelítések is tudnak eredményt hozni az álláskeresésben? Ráadásul az eredmények is hasonlóan jók.

Az „egyik ezt mondja, másik azt, most akkor mi az igazság?”. Majd levonják az álláskeresők a szomorú következtetést, hogy szerencse kérdése az egész álláskeresés, nincs itt semmi szakmaiság a kiválasztásban.

Pedig van, viszont a munkaerő beszerzésének van egy sajátossága: nem számosíthatók az elvárások úgy, mint pl. a gyártási alapanyagoké, tekintve, hogy nem meghatározott tulajdonságú valamit veszünk feldolgozásra.

Új “juttatás” a munkáltatóktól: szakmai fejlődés támogatása

A magas munkabér már nem elég manapság, ha „csak” ennyit ígér egy munkáltató, nem fognak tömegek jelentkezni a meghirdetett állásra. Szakmai fejlődést is kínálni kell, mert erre a legtöbb munkavállaló vágyik. Régen ez csak egy lózung volt az álláshirdetésekben, de mára komolyan kell venni – mindkét félnek, a munkáltatónak és a munkavállalónak is. A munkavállalók még elég bizonytalanul szoktak tárgyalni róla, mert új elemként jelenik meg ez a kérdéskör az állásinterjús kérdések között. Mármint  azon kérdések között, amit az álláskeresőnek kell feltennie, hogy dönteni tudjon, akarja-e az állást. A munkáltatók pedig sokszor nem is biztosak abban, hogy a tanulmányokra adott ajánlatuk megfelelő. Érdemes tehát nyitottan és őszintén beszélni erről, hogy kialakulhassanak a közös pontok ezügyben. Máshol már külön képzési specialista dolgozik a HR osztályon, aki csak ezzel foglalkozik.

Még az sem egyértelmű, hogy tekinthetjük-e juttatásnak azt, hogy képzéseket biztosít a munkáltató – sokszor a képzéseken résztvenni a munkakör része. Néhány leegyszerűsített modellt bemutatok most erre – a hibáikkal együtt… ezeket ismerve talán könnyebben megfogalmazhatók az állásinterjún felteendő kérdések is. Nem sorolom ide a készségfejlesztő képzéseket, mert az a legtöbb esetben inkább nyűg a munkavállalóknak, nem juttatás. Egy külön poszt tárgya lehetne, hogy miért 🙂 Tehát, akkor a legáltalánosabb minták:

  1. Kötelező fejlődés+nyelvtanulás+juttatás

A munkához szükséges képzésekre biztosítanak időt is, tanfolyamot is, külső és/vagy belső e-learning platformon, és tantermi képzéseket valamilyen külső oktatóközpontban. Érdemes rákérdezni, milyen elvárások (pl. vizsga) és milyen támogatás van erre (idő és tanfolyami díj)

A nyelvtanfolyam sok helyen ezen a körön kívül esik, az plusz juttatás – ezesetben valóban tekinthető juttatásnak, mert ha úgy vesznek fel, hogy nyelvtudás szükséges, de még segítenek csiszolni, jobbá tenni, az már juttatás.

A szakmai anyagok általában E-learning (digitális) vagy tantermi formákban elérhetők, ez már cégtől, munkakörtől is függ. Vannak cégek, ahol rutinszerűen rendelnek éves előfizetéseket a kollégáknak, amiben benne van akár több száz kurzus. Általában megkövetelik bizonyos kurzusok elvégzését ehhez kapcsolódó vizsgákat is – ilyenkor fontos, hogy adjanak rá időt, és ne a szabadidődben kelljen megnézned párszáz órányi tananyagot.

Emellett van egy személyre szóló éves keret, amit még a dolgozó elkölthet oktatásra – akár munkájához szorosan nem kötődő témákban is.

így 3 részből áll össze a képzés: szakmai, nyelvi és egyéb.

  1. Kötelező fejlődés+juttatás

Van, ahol a nyelvtudás alapvető elvárás, ott a nyelvoktatás nem lesz jellemző.

A szakmai oktatásokat is másképp szervezik: tantermi, egyedi, zártkörű és/vagy digitális oktatások. Amire szükség van, arra adnak időt, lehetőséget, de többet nem tudnak/szeretnének támogatni. Itt általános hiba, hogy a tantermi oktatásokon túl a digitális oktatásra nem hagynak időt, szabadidőben kellene megoldani. Erre érdemes rákérdezni, mert lehet, hogy megéri rááldozni némi szabadidőt, de tudnod kell, hogy mennyi időre van szükséged az elvárások teljesítéséhez.

Emellett a juttatásként kapott oktatási pénzügyi keretet általában nyelvtanulásra költik a munkavállalók, de ez annyira juttatás, hogy ha éppen veteránautó-restaurálást szeretnél tanulni, azt is lehet finanszírozni ebből a keret erejéig.

  1. A tanulás nem is kérdés: természetes és digitális

Ők is rutinszerűen rendelnek a kollégáknak oktatási előfizetéseket, de ritkán adnak rá külön időt és az elvárás is „csak” annyi, hogy ezzel a segítséggel a munka legyen megfelelő minőségben elvégezve és a szakmai fejlődésedről ezekkel az anyagokkal magad gondoskodj. Ilyenkor nem is a benne lévő kurzusok elvégzése a feladat, a kollégák jórésze úgy használja, mint egy szakmai keresőt: amikor szüksége van egy válaszra, kikeresi a megfelelő kurzust, átnézi, de vizsgát nem tesz, és nem strukturáltan tanul. Ennek a hozzáállásnak is komoly értéke lehet: először is, aminek magad jársz utána, azt biztosan meg is tanulod, és mivel azt keresed meg, amire szükséged van, azonnal be is épül a napi rutinjaidba. Másodszor nem kétes értékű tanácsokat kapsz valahol a neten, hanem szakértőktől, szakmai anyagokból tájékozódsz.

Hátránya ennek, hogy elmélyülésre nem ad időt/lehetőséget, hiszen akkor keresünk valamit, amikor hirtelen szükség lesz rá, és azonnal meg kell oldani. HR-esekhez szólva: akinek előfizetése van, azt is érdemes motiválni arra, hogy néhány vizsgát letegyen, természetesen cserében erre némi időt is adni kell – igen, a munkaidőkedvezmény formájában. Így tud elmélyülni egy-egy témában, így lesz strukturált tárgyi tudása.

  1. A tanulás nem is kérdés: nincs támogatva

Ez az a modell, ami egyre inkább nem fog működni. A munkavállalóknak igénye lett arra, hogy olyan helyen dolgozhassanak, ahol szakmai fejlődés vár rájuk. Sok cég még most is úgy képzeli, hogy felveszi a piacról az embert „készen”, még akár sokat fizetni is hajlandó. De a tanulására nem költ. Ilyenkor vagy saját zsebből kellene tanulnod, és/vagy a munkaidőd egy részében guglizhatnád össze az újdonságokról szóló információkat, ami a munkádhoz kell, vagy egyáltalán nincs időd ezzel foglalkozni, a cég meg jól elvan a maga fejlettségi szintjén, és egy szakmai temetőben találod magad.

———-

A Munka Törvénykönyve részletesen tárgyalja a tanulmányi szerződés kereteit, de ami a legfontosabb: minden esetben írásba kell foglalni. Bele kell foglalni, hogy milyen formában támogatja a tanulást a munkáltató (tandíj, tananyag biztosítása, tanszervásárlás, utazási költségtérítés, munkaidő kedvezmény). Most is, mint minden szerződésnél igaz, hogy ha bármilyen kétségeid lennének, akkor fordulj ügyvédhez, aki majd a te helyzetedet ismerve pontos tanácsokkal tud ellátni.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

A jó főnökök rossz szokásai

Vannak vezetők, akik kifejezetten nem zsarnokok vagy rosszindulatúak, simán csak ügyetlenek az emberek kezelésében. Jóindulatú, szakmailag kompetens, határozott, jófej embernek jellemzik őket a beosztottjaik is, mégis ő követnek el olyan hibákat, amitől mégiscsak menekülnek a beosztottak. Az így elmenekültek sokszor maguk sem tudják megfogalmazni, miért érzik rosszul magukat a munkahelyükön, mert alapvetően nem tűnik úgy, hogy gond van.

Mindez arról jutott eszembe, hogy láttam egy felmérést, amiben az jött ki, hogy egy jó főnökért cserébe akár kevesebb fizetéssel is beérik a beosztottak. A felmérést a Smartscale vezetője osztotta meg a Facebookon, sok egyéb érdekes felmérésük is van. Ennek a felmérésnek a többi pontja is érdekes, lehet, hogy az utolsó ponttal még foglalkozom majd egy kicsit egy másik posztban…  De visszatérve az eredeti témára, azt még megkérdezném szívesen, milyen is a jó főnök számukra. Mert ezt az állásinterjús tanácsadásaimon sem szokták tudni megfogalmazni az álláskeresők, pedig gyakori állásinterjú-kérdés, hogy „milyen a jó főnök számodra?” Úgy írják le a jó főnököt, hogy olyan, aki nem csinál meg bizonyos dolgokat. Ennél jobb definíció kellene.

rossz-szokas.jpg

Női kvóta a cégeknél – hogyan nyerhet vele mindenki?

Az előző kvótás posztom kommentfolyamában fel is merült a kérdés, hogy ha a nőknek munkát adunk, „ki megy akkor szülni?” A nőkkel szembeni méltatlan munkaerőpiaci hozzáállás pont ebből a nézetből ered. Leginkább ezt ellensúlyozandó kell a női kvóta (is), bármennyire is nem szeretem.

Valamiért sosem kérdés, hogy ha egy férfi munkát vállal, „ki lesz akkor apa?” Az általános közvélekedésben az is kérdés, hogy egy nőnek lehet-e egyszerre munkája és gyereke… Alapvető nézet szerint nem lehet, és akkor vannak a kivételek. Pedig ez így nem vezet semmi jóra.

Más országok tapasztalata alapján az anyagi biztonságban lévő nők több gyereket vállalnak. Az anyagi biztonsághoz meg pont munkát kell adni a nőknek (sőt még meg kell oldani egy pár más dolgot is, pl. tartásdíj-behajtást, családon belüli erőszak elleni védelmet, de ez nem e blog tárgya). Emellett fontos lenne még jövőkép is: ha egy nő tudja, hogy képes lesz boldogulni a következő 20-30 évben gyerekkel, gyerekekkel akár, akkor bátrabban vág bele a gyerekvállalásba.

Ezzel szemben a nők állástalálásának akadályozására minden életkorukban van egy sztereoptikus mondás Magyarországon a munkáltatók többségének fejében. (kép forrása: Femtopia)