Kvóta vagy nem kvóta, ez itt a kérdés…

Kvóta vagy nem kvóta, ez itt a kérdés…

Régóta lebegtettem már, hogy lesz egy ilyen cikkem, de mivel nem vagyok jómagam sem meggyőződve a kvóta 100%-os jóságáról, elég nehéz érvelnem mellette. De ellene is, mert látom, hogy egyes rétegeknek semmilyen más esélyük nem marad, csak ha megkövetelik tőlük a kvótázást. Egy ideális szemléletet próbáltam hozni, emellett tudok érvelni, de ennek meg az a legfőbb hibája, hogy ez a szemlélet nem létezik a gyakorlatban – legalábbis Magyarországon még nem láttam.

A kvóták megítélése nagyon rossz a közvélekedésben, mert nem esélykiegyenlítő, hanem az esélyeseket kifejezetten visszahúzó tényezőnek élik meg – mert ilyet láttak már többen, és szájhagyomány útján terjedt is a rossz tapasztalat. Kvóta miatt jöjjön a kvótás, az alkalmatlanság nem akadály, de legyen kipipálva. Kvóta letudva, készen vagyunk. Ez a leegyszerűsített kvótázás persze az alkalmas kvótásoknak sem tett jót – emiatt nem örülök neki, hogy kvóták kellenek.

Emellett látom, hogy vannak rétegek, akik kvóta nélkül nem boldogulnak, mert a társadalom jórészében nincs meg a belátás arra, hogy az esélyegyenlőség mindenki érdekét szolgálja. Azét is, akinek éppen most van esélye – mert ez egy pillanat alatt megváltozhat, és akkor már ő is csak abban reménykedhet, hogy „kvótás” lehet még valahol, pedig továbbra is alkalmas lenne a megváltozott körülmények ellenére. Pl. baleset érte, vagy hirtelen egyedülálló szülővé vált. Tragikus esemény híján simán csak betöltött egy bizonyos életkort.

Azt is érdemes látni, hogy akkor már késő lesz a kvóta mellett érvelni, ha szükséged lenne rá…

Fel szokott még merülni az esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód kérdése, erről már írtam itt, most csak a képpel térnék ki rá röviden. Ha azt akarjuk, hogy mindenki átlásson a kerítés felett, akkor azt csak így lehet. Az egyenlő bánásmód nem ugyanaz, mint az egyforma bánásmód:

diszkriminacio_1.jpg

—————-

Általános nézetté vált, hogy ha van kvóta, akkor bárki is került be a céghez, a „kvóta tette oda”, hiába vannak valós szakmai érdemei. Jómagam sem szívesen lennék „kvótanő”, márpedig női kvóta léte mellett minden nőt veszélyeztet a „kvótanőség” vádja, ami egyenlő az alkalmatlanság vádjával.

Téged is megtévesztett a munkáltatói márka?

Avagy: az employer branding (munkáltatói márka) eladja a céget az álláskeresőnek, de nem tartja meg a munkavállalót. Nem elég jó cégnek látszani, annak is kell lenni.

A munkahelyek jórészét már az álláskeresők is erőteljesen leinformálják, ismerőst kérdeznek, Glassdooron, Linkedinen utánajárnak, állásinterjún nekik fontos dolgokra rákérdeznek. És mégis, előfordul, hogy megérkezik, és egy hét után már menekülne. Csalódott, szorong, magát hibáztatja, hogy rosszul döntött.

Hogy történhetett ez? A referenciaellenőrzés megvolt, jól kérdezett, jó válaszokat kapott, körültekintő volt.

———

A referenciaellenőrzések közös problémája akár a munkavállaló, akár a munkáltató teszi, hogy nem objektívek. Az emberek, akik mesélnek a cégről, lehet, hogy másmilyen preferenciákkal rendelkeznek, lehet, hogy más részlegen dolgoznak, más a vezetőjük, más a feladatuk, nekik ez egy jó cég. Ráadásul az ilyen ismerőseid nem feltétlenül a legközelebbi barátaid, akikkel naponta találkozol, így nem is ismeritek egymást annyira, hogy tudja rólad: neked ez valóban tetszeni fog. Az állásinterjún pedig manapság inkább eladni akarják az állást a jelöltnek, semmint válogatni a rengeteg jelöltből. Azaz, az aggodalmaidat elhessegetik, megnyugtatnak, vonzóvá teszik a helyet, azt mondják, amit hallani akarsz. Meg még employer branding is van, azt hiszed, valami nagyon menő helyre kerülsz, hű de rugalmasak, jófejek.

Aztán kiderül, hogy annyira azért nem, pl. blokkolóórán nézegetik a napi pár perces késéseidet, mert nem érted el a korábbi villamost, vagy késett a vonatod. Home office is, van csak két hétre előre be kell jelenteni, és kegyet gyakorol a vezető, ha épp méltóztatik engedélyezni.

Az is lehet, hogy teljes jószándéka mellett vezet meg: ha már ott dolgozik jópár éve, fel sem tűnik neki a túlszabályozottság, az, hogy elmaradnak fejlesztések, az, hogy az új kollégák betanítása esetleges. Számára ez már megszokott, neki ez a normális. Esetleg pont egy olyan vezetővel beszélsz, aki maga alakította így a szabályokat, ő teljes meggyőződéssel gondolhatja, hogy jót alkotott, és esetleg tényleg nem látja, hogy bajok vannak.

Vagy, hallottál ugyan pár furcsaságot az állásinterjún, de nem tulajdonítottál neki nagy jelentőséget, mert úgy érezted, ez téged nem érint, esetleg te ezt simán megoldhatónak láttad. Már csak azért is elbagatellizáltad ezeket, mert nagyon váltani akartál, nagyon jónak tűnt az ajánlat, praktikus is lenne a cég, mert könnyű megközelíteni, jó a közlekedés stb. Meggyőzted magad racionális érvekkel, de közben elnyomtad azt az enyhe rossz érzést, mert „nem tudtad hová tenni”. Most furcsa lenne pont nekem a megérzések, intuíciók mellett érvelni, de az biztos, hogy az a rossz érzés, ami benned motoszkál a hellyel kapcsolatban, valahonnan jön. Érdemes kicsit elgondolkodni, újra racionálisan végigvenni, mik történtek, milyen válaszokat kaptál, mikor kezdődött a rossz érzésed velük kapcsolatban. És akkor rájössz, hogy nem valami megfoghatatlan intuíció, csak egy hátrasorolt racionális érv megnyilvánulása.

Az igazán komoly problémákról nyilván senki sem beszél, mert annak súlyos következményei lehetnek: vádaskodások, vagy épp üzleti titkok nem kerülhetnek ki honlapokra, közbeszédbe, de ha ki is kerül, egyáltalán nem biztos, hogy igazak. A legsúlyosabb problémákat majd csak belülről látod meg – még az is lehet,hogy csak hosszú idő elteltével. Nem lehet beleírni az álláshirdetésbe, hogy válságot kell kezelni, hogy bajok vannak, de állásinterjún már akár lehet is erről beszélni.

Sőt, mindig érdemes megkérdezni, hogy ebben a pozícióban mi kell ennél a cégnél a sikerhez, miért üresedett meg a pozíció, az előd mennyire volt sikeres.

És a végére jön a mérleg: nem lesz olyan tökéletes hely, ahol minden tökéletes. Valami nem lesz jó, kérdés, hogy a kompromisszum megéri-e? Ha igen, akkor vágj bele bátran, de tudd, hogy amiben kompromisszumot kötöttél, azt valamilyen módon ellensúlyoznod kell.

De olyan is van, amikor a munkáltatói márka szerint igaz, amit hirdetnek, mégsem ilyen lovat akartál. Most, hogy belülről láttad, annyira nem is buli a kutyás munkahely, mert elvonja a figyelmet a kutya, az élő zöldfal is leginkább áporodott-poshadt szagot áraszt, bár tényleg jól néz ki… A rugalmas munkaidő alatt sem azt értetted, hogy napi 24 órában dolgozol, és néha kiruccansz magánéletet élni. Vagy épp minden van, amit ígértek, csak elfelejtették mondani, hogy a vezetőd egy elviselhetetlen zsarnok, és bár a kutyád behozhatod, egy percet se késs soha, és főleg ne legyenek önálló gondolataid. Ezek olyan tanulságok, amiket nem biztos, hogy tapasztalat nélkül le tudtál volna vonni, szóval ha így jártál, nincs más hátra, mint új állást keresni.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

Kötelező fejlődni a munkában?

 

Az álláskeresést nagyban akadályozó tényezők a ki nem mondott elvárások. Amiket ráadásul sajnos többnyire pont a HR szakma állított fel, anélkül, hogy ennek racionális, gazdasági vagy humán alapja lenne. Ezt hozták a magyar tankönyveikbe a nemzetközi trendek, és a magyar helyzetre adaptálás elmaradt. Ezért lehet, hogy épp az ellenkező elvárásoknak vannak meg az alapjai. Régebben a folyamatos fejlődés volt a gazdasági élet alapelvárása, ehhez igazítva fogalmazták meg a kötelező fejlődést, kötelező ambíciót. Manapság viszont a fenntarthatóságot és a stabilitást is keressük, a fejlődési lehetőség mellett. Sőt, fejlődni nem is lehet stabil alapok nélkül.

Végkielégítésre várva

Mottó:

„- Mester, sokat kell még várni, hogy jobbra forduljanak a dolgok?
– Hát ha csak várunk, akkor még sokat…”

———————

A végkielégítés a Munka Törvénykönyve szerint bizonyos feltételek teljesülése esetén jár, a legfontosabb, hogy jónéhány év folyamatos munkaviszony kell hozzá. További jogi információk pl. itt találhatók, és szokás szerint az ezzel kapcsolatos „jogi” tanácsom most is az, hogy kérdezz meg egy ügyvédet, aki a te helyzetedet ismerve fog pontos választ adni neked. A jogi vonalat elhagyva ennek az álláskeresési vetületeivel is érdemes kicsit foglalkozni, mert sok esetben a végkielégítés ígéretéért is sokat eltűrnek a munkavállalók, pedig lehet, hogy nem kellene.

—-

Sok munkavállaló nézelődik a munkaerőpiacon, mert úgy érzi, olyan információkat, célzásokat kap, ami azt jelzi, hogy az állásában nincs biztonságban. Zörög a haraszt, hogy felvásárolják a céget, átszervezés, leépítés lesz, megszűnik a termék, amivel ő foglalkozik … majd egyszer, valamikor a bizonytalan jövőben. Ezért „kivárnak”. Ennél rosszabbat persze nem is tehetnének. De gyorsan számolnak, sokév munkaviszony után nagy összeg lesz a végkielégítés is, tehát érdemes kivárni. Érdemes?

Közösségi oldalak, mint munkaeszközök

avagy: Segítség! A főnököm elkérte a Facebook-jelszavamat!

Egyre több ilyen esetről olvasni: egyes munkáltatók, vezetők úgy gondolják, hogy ezt nekik szabad… Nemcsak Magyarországon, több panaszt olvastam külföldi oldalakon is – sőt, ott mintha előrehaladottabb lenne ez a probléma, mert ott már a legkisebb cégnek is van saját Facebook/Instagram/Twitter oldala, és használják is marketingre, ahogy kell. (Ezzel szemben nálunk még egyes cégeknél tilos használni ezeket munkaidőben…) Ebből alakult ki a probléma: a magánember és a munkavállaló tevékenységei összekeverednek ezeken az oldalakon. Ezt valahogy kezelni kell, de igazi jógyakorlat még nincs rá.

Jogilag sincs kifejezetten szabályozva, bár a Munka Törvénykönyve tárgyalja az általános magatartási követelmények (különösen a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme) szempontjából. Eza józan ésszel is felfogható: ne vágd a fát a munkahelyed alatt, mert te is annak a fának az egyik ágán ülsz… Emellett biztos ide lehet citálni a GDPRt valahogy, de egyébként marad az erkölcsi érzékünk, az igazságérzetünk, meg a remény, hogy ezt egyszer valaki úgy fogja szabályozni, hogy az működőképes is legyen. És persze nemcsak a Facebookról van itt szó, de a Linkedin, Instagram és társai is lehetnek valakinek munkaeszközei.

A megoldást nem látom, a bölcsek köve sem nálam van, jogászkodni meg végképp nem szeretnék (biztos vagyok benne, hogy valamilyen jogszabályokat mégiscsak rá lehetne feszegetni az egyedi helyzetekre), de ha valaki ebbe a helyzetbe fut bele, valahogyan reagálnia kell. Még inkább előkészíteni azt, hogy ne fusson bele kényelmetlen helyzetbe.

Fontos lenne ezeket már az állásinterjún tisztázni, ha a közösségi oldalak, mint munkaeszközök felmerülnek a pozícióban. Inkább, mint belépve vita, konfliktus, próbaidőben véget ért munkaviszony, kilépéskori konfliktus legyen. Ahol ezek munkaeszközök, ott legyen rá szabályzat is – ez most természetesen a munkáltatóknak szól, az álláskeresők dolga erre rákérdezni az állásinterjún. Mi a szokás? Mik a szabályok? Pár pozitív és negatív esetet csak úgy, a példa kedvéért felsorolok. Tanulságokat nem vonok le, nekem az egyértelmű, hogy saját fiókunkhoz másnak hozzáférést nem adunk, de…

  • Van, ahol a munkakör része a Linkedin használata, ehhez fizet még premium accountot a cég. Eddig rendben, mondjuk egy HR-es Recruiter accounttal dolgozik, egy sales Sales Navigatorral stb. Elvárások is szoktak lenni, mit kell posztolni, mikor, stb. Ha ez szabályozott, akkor van mit betartani, pontosan megfelelhetünk ennek, így nem is lehet probléma belőle. De előfordult, hogy a munkaviszony megszűnésekor a HR-est megkérték, hogy az így szerzett kontakjait (ez akár több ezer ember lehet) törölje az ismerősei közül… Jönnek a kérdések: etikus-e megtartani ezeket, etikus-e a törlést kérni? Cégnek vagy embernek lettek ismerősei ezek az emberek, ha az ő profilján látszanak ismerősnek? Hogyan fogják ellenőrizni? Hogyan lépnek fel ellene, ha nem teszi? Mit nyerne vele a munkáltató, ha törli őket? Akiket töröltek, azok mit nyernek/vesztenek? Merthogy ők is emberek ám (ill. profiljaik)
  • Van, ahol a Facebook használatot szeretnék olyan módon ellenőrizni és moderálni(!), hogy ehhez a kolléga fiókjához kérnek hozzáférést… Súlyosabb esetben a nevében, profiljáról szeretnének posztolgatni, de erre panaszt még csak külföldi fórumokon láttam szerencsére… Mindez természetesen a Facebook és a Linkedin felhasználói feltételeivel is szembemegy, de a józan ésszel pláne, így nyilván ilyet nem engedünk.
  • Van, ahol kötelező ismerőssé fogadni a vezetőket, ami megintcsak kérdőjeles elvárás – persze a Facebookon megvan annak a módja, hogy szabályozzuk akár személyenként, kivel mit osszunk meg, mégis, fura, de legalább kezelhető.
  • Szakmai csoportok szerveződtek a Facebookon is, ott megvitatni szakmai kérdéseket hasznos és fontos kapcsolatépítés szempontjából is. De akkor felkerüljön-e a Facebook profilra a munkahely vagy sem?
  • Van, ahol a munkahelyi közösség vagy annak egy kisebb csoportja csinál zárt Facebook-csoportot, mindenféle közös programok, akciók megszervezésére, ismerkedésre.

Mindezeket árnyalhatja, hogy a közösségi oldalak, Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram stb. sok helyen valóban munkaeszköz. Álláshirdetéseket tesznek fel, reklámoznak, véleményt gyűjtenek, kérdőíveznek stb. A saját profiljukat használva, mert céges profilra nincsen lehetőség.

Akkor vajon szétválasztható-e a magánember és a munkavállaló ezeken a terepeken? Azt gondolom, hogy mint minden másban a munkavállalás körül, itt sem… mert humán erőforrás vagyunk a szervezetek szempontjából, mindenféle humán jegyekkel ellátva. Ha kommunikálni kezdünk, akkor ott jelen lesz érzelem is. Miután nincsenek általánosan elfogadott gyakorlatok, érdemes mindig az adott munkahellyel, vezetővel tisztázni mindezt.

Már megint egy trend az álláskeresésben – az érzelmi intelligencia „mérése”

Mostanság már örülnek cégek, ha „elég jó” embert találnak, aki majd szakmailag oda fejlődik, ahová az állásban kell. De mellé nyílt egy – szerintem – kellemetlen irány a kiválasztásban, ha már szakmailag nem tökéletes, és fejlesztendő az az ember, akkor legalább a személyisége illeszkedjen. Elsőre ez jónak is tűnik, de csak elsőre. Amikor a személyiség, EQ, és egyéb mérhetetlen dolgok alapján hoznak ítéletet az álláskeresőkről az okozhat bajt. Néha még az intuícióikra is hivatkoznak. Ha mindez beelőzi a szakmaiságot, az több kárt csinál, mint hasznot.

Osztom Mérő László véleményét, hogy – idézem – „Az érzelmek egyáltalán nem függenek a tudatos, logikus gondolkodástól, hanem annak nélkülözhetetlen segédeszközei. A szív és az agy indokait lehetetlen szétválasztani”.  Egy egész könyvet írt az érzelmek logikájáról, érdemes olvasgatni, annak érdekében, hogy ne szorítsuk háttérbe a józan eszünket a lélek kultusza okán. És főleg ne higgyük, hogy tisztán racionális döntést képesek vagyunk hozni, mert az szembemegy a másik véglettel.

Gyászol a csapat

Folytatva a HR-esek dilemmáit, az előző posztomban írtak szinte eltörpülnek emellett. A gyászhelyzetekben érvényesül igazán, hogy emberekkel bánni a cégen belül egy külön szakma, amit kritikus minden cég üzletmenetére nézve is – amíg a cégben emberek dolgoznak…

Amikor egy tragikus és/vagy váratlan sokk merül fel a munkahelyi csapatban, a HR-es legfontosabb kérdése, hogy vajon bíznak-e annyira a benne, hogy ő ilyenkor a megfelelő lépéseket megtehesse, vagy teljes elutasítással találja szembe magát? Egyáltalán, mik lesznek a megfelelő lépések? Alapvető lenne, hogy ne tetézzük a fájdalmas hangulatot, de enyhíteni sem igazán lehet – mert a gyászfolyamat nem „oldható meg” racionálisan. Két alapesete a munkahelyi gyásznak biztosan van (veszteség és valós haláleset), és persze ez még csak egy elnagyolt fejtegetés, könyvtárnyi irodalmat lehetne felkutatni a témában – és persze csak beszélnek róla, mert a bölcsek köve még senkihez sem érkezett meg, nincs igazi megfejtés. Talán az is segít, ha ezeket a helyzeteket leírva látjuk.

HR-es dilemmák a cégben – komolytól a komorig

Sok HR-es közösségbe beengedtek, még akkor is, ha nem vagyok HR-es 😉 – köszönet érte ezúton is – ezáltal belefutok olyan kérdésekbe, amivel átlagos munkavállaló nem biztos, hogy találkozik.

Mégis, olyan HR-es dilemmák ezek, amikről mégiscsak jó lenne, ha tudnánk. Van, ami apróságnak tűnik, más igen komoly, komor probléma. Ezekből az esetekből az látszik, hogy az emberi kapcsolatokkal mégiscsak jó, ha egy külön szakember (mondom: szakember!) foglalkozik a cégen belül, márpedig ez a HR-es szakma lesz. Még egy jó szakemberként számontartott HR-es is belefuthat ilyen és hasonló ellenállásokba, mert a HR-esnek ellenállni bizonyos munkavállalói vélemények szerint „menő”… (ez a jelenség az álláskeresést is akadályozza, de azt majd máskor tárgyalom ki). A tanulságot előre levonom: Ha a HR-essel szoros lenne az együttműködés, akkor általában jobb lenne minden munkahely.

Rosszhíredet kelti a volt főnököd?

A referenciakérés komolyabb pozíciókra bevett gyakorlat, ezért a referenciákat jól elő kell készíteni. A toborzó, közvetítő, fejvadász felelőssége is nagy, nem mindegy kiket és hogyan kérdez meg rólad. A szakma legjobbjainak persze erre is van külön referenciainterjú-protokolljuk, de sajnos nem mindenkinek. Ezért álláskeresőként is sok dolgunk van a referenciák vonatkozásában.

Kezdjük a legnehezebbel, a rosszindulat kezelésével. Az „utánanyúlás” az egyik legaljasabb dolog, amit tehet egy sértett vezető, és kis magyar gyarkorlatunkban teszik is sokszor. Álláskeresőként, munkavállalóként ezt leginkább megelőzni lehet, ha már megtörtént a baj, akkor nehezebb kezelni. A legsúlyosabb esetben ügyvéd írt levelet a rosszindulatú volt főnöknek, hogy abba kellene hagyni a rosszhírkeltést. Ő már kérdés, kérés nélkül is küldözgette a célcsoport cégeknek a „jóindulatú figyelmeztetéseit”, amiben előrevetítette, hogy jelöltünk biztosan nem lesz jó munkavállaló, mert… De hogyan lehet ezeket a helyzeteket megelőzni?

Tiltólista az önéletrajz önjellemzés rovatához

Az önjellemzés kritikus pontja az önéletrajznak, mert amíg a tények leírásához – mint előző munkahelyek, feladatok, felelősségi körök, tanulmányok – nem kell túl nagy bátorság, hiszen adottak, addig a készségek, az önjellemzés, az a felfogás, hogy olyan önéletrajzot írjunk, amivel nekünk tetsző állásokat találunk majd meg, kissé nehézkesebb… Az általam sokat szidott sablonokhoz nyúlnak az álláskeresők, gondolván, azokat ehhez értő emberek írták. Sokat nem tévednek, a minták többségét valóban HR-esek, munkáltatói szemmel írták meg, ezért szerepelnek benne olyan szempontok, amik a munkavállalóknak nem jók, de a munkáltatók szeretik látni – ezzel tudatalatt is olyan tulajdonságokat követeltek meg az álláskeresőktől, amik sok problémát vetítenek előre.

 

Mivel jómagam ugye nem vagyok HR-es (a látszat ellenére sem 😀 , ) én azt vallom, hogy az önéletrajz az álláskereső céljait kell, hogy szolgálja – ha ezek találkoznak a munkáltató céljaival, akkor nyert ügye van mindkét félnek. A szakmai elvárások, szakmai múlt valamilyen szinten már meghatározott, a személyiség, az egyéni preferenciák megfogalmazása válik tehát kritikussá. És itt szoktak nagyot hibázni az álláskeresők, mikor a leggyakoribb lózungokat veszik át a mintákból az önjellemzésre, készségeik leírására. Íme egy rövid tiltólista (ízlés szerint bővíthető).