Hogyan igazodj ki a többféle karriertanács között?
Mottó: „Ha ketten mást csinálnak, az lehet ugyanaz” /Mérő László: Mindenki másképp egyforma/
Miért van az, hogy teljesen ellentétes megközelítések is tudnak eredményt hozni az álláskeresésben? Ráadásul az eredmények is hasonlóan jók.
Az „egyik ezt mondja, másik azt, most akkor mi az igazság?”. Majd levonják az álláskeresők a szomorú következtetést, hogy szerencse kérdése az egész álláskeresés, nincs itt semmi szakmaiság a kiválasztásban.
Pedig van, viszont a munkaerő beszerzésének van egy sajátossága: nem számosíthatók az elvárások úgy, mint pl. a gyártási alapanyagoké, tekintve, hogy nem meghatározott tulajdonságú valamit veszünk feldolgozásra.
Új „juttatás” a munkáltatóktól: szakmai fejlődés támogatása
A magas munkabér már nem elég manapság, ha „csak” ennyit ígér egy munkáltató, nem fognak tömegek jelentkezni a meghirdetett állásra. Szakmai fejlődést is kínálni kell, mert erre a legtöbb munkavállaló vágyik. Régen ez csak egy lózung volt az álláshirdetésekben, de mára komolyan kell venni – mindkét félnek, a munkáltatónak és a munkavállalónak is. A munkavállalók még elég bizonytalanul szoktak tárgyalni róla, mert új elemként jelenik meg ez a kérdéskör az állásinterjús kérdések között. Mármint azon kérdések között, amit az álláskeresőnek kell feltennie, hogy dönteni tudjon, akarja-e az állást. A munkáltatók pedig sokszor nem is biztosak abban, hogy a tanulmányokra adott ajánlatuk megfelelő. Érdemes tehát nyitottan és őszintén beszélni erről, hogy kialakulhassanak a közös pontok ezügyben. Máshol már külön képzési specialista dolgozik a HR osztályon, aki csak ezzel foglalkozik.
Még az sem egyértelmű, hogy tekinthetjük-e juttatásnak azt, hogy képzéseket biztosít a munkáltató – sokszor a képzéseken résztvenni a munkakör része. Néhány leegyszerűsített modellt bemutatok most erre – a hibáikkal együtt… ezeket ismerve talán könnyebben megfogalmazhatók az állásinterjún felteendő kérdések is. Nem sorolom ide a készségfejlesztő képzéseket, mert az a legtöbb esetben inkább nyűg a munkavállalóknak, nem juttatás. Egy külön poszt tárgya lehetne, hogy miért 🙂 Tehát, akkor a legáltalánosabb minták:
- Kötelező fejlődés+nyelvtanulás+juttatás
A munkához szükséges képzésekre biztosítanak időt is, tanfolyamot is, külső és/vagy belső e-learning platformon, és tantermi képzéseket valamilyen külső oktatóközpontban. Érdemes rákérdezni, milyen elvárások (pl. vizsga) és milyen támogatás van erre (idő és tanfolyami díj)
A nyelvtanfolyam sok helyen ezen a körön kívül esik, az plusz juttatás – ezesetben valóban tekinthető juttatásnak, mert ha úgy vesznek fel, hogy nyelvtudás szükséges, de még segítenek csiszolni, jobbá tenni, az már juttatás.
A szakmai anyagok általában E-learning (digitális) vagy tantermi formákban elérhetők, ez már cégtől, munkakörtől is függ. Vannak cégek, ahol rutinszerűen rendelnek éves előfizetéseket a kollégáknak, amiben benne van akár több száz kurzus. Általában megkövetelik bizonyos kurzusok elvégzését ehhez kapcsolódó vizsgákat is – ilyenkor fontos, hogy adjanak rá időt, és ne a szabadidődben kelljen megnézned párszáz órányi tananyagot.
Emellett van egy személyre szóló éves keret, amit még a dolgozó elkölthet oktatásra – akár munkájához szorosan nem kötődő témákban is.
így 3 részből áll össze a képzés: szakmai, nyelvi és egyéb.
- Kötelező fejlődés+juttatás
Van, ahol a nyelvtudás alapvető elvárás, ott a nyelvoktatás nem lesz jellemző.
A szakmai oktatásokat is másképp szervezik: tantermi, egyedi, zártkörű és/vagy digitális oktatások. Amire szükség van, arra adnak időt, lehetőséget, de többet nem tudnak/szeretnének támogatni. Itt általános hiba, hogy a tantermi oktatásokon túl a digitális oktatásra nem hagynak időt, szabadidőben kellene megoldani. Erre érdemes rákérdezni, mert lehet, hogy megéri rááldozni némi szabadidőt, de tudnod kell, hogy mennyi időre van szükséged az elvárások teljesítéséhez.
Emellett a juttatásként kapott oktatási pénzügyi keretet általában nyelvtanulásra költik a munkavállalók, de ez annyira juttatás, hogy ha éppen veteránautó-restaurálást szeretnél tanulni, azt is lehet finanszírozni ebből a keret erejéig.
- A tanulás nem is kérdés: természetes és digitális
Ők is rutinszerűen rendelnek a kollégáknak oktatási előfizetéseket, de ritkán adnak rá külön időt és az elvárás is „csak” annyi, hogy ezzel a segítséggel a munka legyen megfelelő minőségben elvégezve és a szakmai fejlődésedről ezekkel az anyagokkal magad gondoskodj. Ilyenkor nem is a benne lévő kurzusok elvégzése a feladat, a kollégák jórésze úgy használja, mint egy szakmai keresőt: amikor szüksége van egy válaszra, kikeresi a megfelelő kurzust, átnézi, de vizsgát nem tesz, és nem strukturáltan tanul. Ennek a hozzáállásnak is komoly értéke lehet: először is, aminek magad jársz utána, azt biztosan meg is tanulod, és mivel azt keresed meg, amire szükséged van, azonnal be is épül a napi rutinjaidba. Másodszor nem kétes értékű tanácsokat kapsz valahol a neten, hanem szakértőktől, szakmai anyagokból tájékozódsz.
Hátránya ennek, hogy elmélyülésre nem ad időt/lehetőséget, hiszen akkor keresünk valamit, amikor hirtelen szükség lesz rá, és azonnal meg kell oldani. HR-esekhez szólva: akinek előfizetése van, azt is érdemes motiválni arra, hogy néhány vizsgát letegyen, természetesen cserében erre némi időt is adni kell – igen, a munkaidőkedvezmény formájában. Így tud elmélyülni egy-egy témában, így lesz strukturált tárgyi tudása.
- A tanulás nem is kérdés: nincs támogatva
Ez az a modell, ami egyre inkább nem fog működni. A munkavállalóknak igénye lett arra, hogy olyan helyen dolgozhassanak, ahol szakmai fejlődés vár rájuk. Sok cég még most is úgy képzeli, hogy felveszi a piacról az embert „készen”, még akár sokat fizetni is hajlandó. De a tanulására nem költ. Ilyenkor vagy saját zsebből kellene tanulnod, és/vagy a munkaidőd egy részében guglizhatnád össze az újdonságokról szóló információkat, ami a munkádhoz kell, vagy egyáltalán nincs időd ezzel foglalkozni, a cég meg jól elvan a maga fejlettségi szintjén, és egy szakmai temetőben találod magad.
———-
A Munka Törvénykönyve részletesen tárgyalja a tanulmányi szerződés kereteit, de ami a legfontosabb: minden esetben írásba kell foglalni. Bele kell foglalni, hogy milyen formában támogatja a tanulást a munkáltató (tandíj, tananyag biztosítása, tanszervásárlás, utazási költségtérítés, munkaidő kedvezmény). Most is, mint minden szerződésnél igaz, hogy ha bármilyen kétségeid lennének, akkor fordulj ügyvédhez, aki majd a te helyzetedet ismerve pontos tanácsokkal tud ellátni.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!
# # #
A jó főnökök rossz szokásai
Vannak vezetők, akik kifejezetten nem zsarnokok vagy rosszindulatúak, simán csak ügyetlenek az emberek kezelésében. Jóindulatú, szakmailag kompetens, határozott, jófej embernek jellemzik őket a beosztottjaik is, mégis ő követnek el olyan hibákat, amitől mégiscsak menekülnek a beosztottak. Az így elmenekültek sokszor maguk sem tudják megfogalmazni, miért érzik rosszul magukat a munkahelyükön, mert alapvetően nem tűnik úgy, hogy gond van.
Mindez arról jutott eszembe, hogy láttam egy felmérést, amiben az jött ki, hogy egy jó főnökért cserébe akár kevesebb fizetéssel is beérik a beosztottak. A felmérést a Smartscale vezetője osztotta meg a Facebookon, sok egyéb érdekes felmérésük is van. Ennek a felmérésnek a többi pontja is érdekes, lehet, hogy az utolsó ponttal még foglalkozom majd egy kicsit egy másik posztban… De visszatérve az eredeti témára, azt még megkérdezném szívesen, milyen is a jó főnök számukra. Mert ezt az állásinterjús tanácsadásaimon sem szokták tudni megfogalmazni az álláskeresők, pedig gyakori állásinterjú-kérdés, hogy „milyen a jó főnök számodra?” Úgy írják le a jó főnököt, hogy olyan, aki nem csinál meg bizonyos dolgokat. Ennél jobb definíció kellene.
Női kvóta a cégeknél – hogyan nyerhet vele mindenki?
Az előző kvótás posztom kommentfolyamában fel is merült a kérdés, hogy ha a nőknek munkát adunk, „ki megy akkor szülni?” A nőkkel szembeni méltatlan munkaerőpiaci hozzáállás pont ebből a nézetből ered. Leginkább ezt ellensúlyozandó kell a női kvóta (is), bármennyire is nem szeretem.
Valamiért sosem kérdés, hogy ha egy férfi munkát vállal, „ki lesz akkor apa?” Az általános közvélekedésben az is kérdés, hogy egy nőnek lehet-e egyszerre munkája és gyereke… Alapvető nézet szerint nem lehet, és akkor vannak a kivételek. Pedig ez így nem vezet semmi jóra.
Más országok tapasztalata alapján az anyagi biztonságban lévő nők több gyereket vállalnak. Az anyagi biztonsághoz meg pont munkát kell adni a nőknek (sőt még meg kell oldani egy pár más dolgot is, pl. tartásdíj-behajtást, családon belüli erőszak elleni védelmet, de ez nem e blog tárgya). Emellett fontos lenne még jövőkép is: ha egy nő tudja, hogy képes lesz boldogulni a következő 20-30 évben gyerekkel, gyerekekkel akár, akkor bátrabban vág bele a gyerekvállalásba.
Ezzel szemben a nők állástalálásának akadályozására minden életkorukban van egy sztereoptikus mondás Magyarországon a munkáltatók többségének fejében. (kép forrása: Femtopia)
Kvóta vagy nem kvóta, ez itt a kérdés…
Régóta lebegtettem már, hogy lesz egy ilyen cikkem, de mivel nem vagyok jómagam sem meggyőződve a kvóta 100%-os jóságáról, elég nehéz érvelnem mellette. De ellene is, mert látom, hogy egyes rétegeknek semmilyen más esélyük nem marad, csak ha megkövetelik a kvótázást. Egy ideális szemléletet próbáltam hozni, emellett tudok érvelni, de ennek meg az a legfőbb hibája, hogy ez a szemlélet nem létezik a gyakorlatban – legalábbis Magyarországon még nem láttam.
A kvóták megítélése nagyon rossz a közvélekedésben, mert nem esélykiegyenlítő, hanem az esélyeseket kifejezetten visszahúzó tényezőnek élik meg – mert ilyet láttak már többen, és szájhagyomány útján terjedt is a rossz tapasztalat. Kvóta miatt jöjjön a kvótás, az alkalmatlanság nem akadály, de legyen kipipálva. Kvóta letudva, készen vagyunk. Ez a leegyszerűsített kvótázás persze az alkalmas kvótásoknak sem tett jót – emiatt nem örülök neki, hogy kvóták kellenek.
Emellett látom, hogy vannak rétegek, akik kvóta nélkül nem boldogulnak, mert a társadalom jórészében nincs meg a belátás arra, hogy az esélyegyenlőség mindenki érdekét szolgálja. Azét is, akinek éppen most van esélye – mert ez egy pillanat alatt megváltozhat, és akkor már ő is csak abban reménykedhet, hogy „kvótás” lehet még valahol, pedig továbbra is alkalmas lenne a megváltozott körülmények ellenére. Pl. baleset érte, vagy hirtelen egyedülálló szülővé vált. Tragikus esemény híján simán csak betöltött egy bizonyos életkort.
Azt is érdemes látni, hogy akkor már késő lesz a kvóta mellett érvelni, ha szükséged lenne rá…
Fel szokott még merülni az esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód kérdése, erről már írtam itt, most csak a képpel térnék ki rá röviden. Ha azt akarjuk, hogy mindenki átlásson a kerítés felett, akkor azt csak így lehet. Az egyenlő bánásmód nem ugyanaz, mint az egyforma bánásmód:
—————-
Általános nézetté vált, hogy ha van kvóta, akkor bárki is került be a céghez, a „kvóta tette oda”, hiába vannak valós szakmai érdemei. Jómagam sem szívesen lennék „kvótanő”, márpedig női kvóta léte mellett minden nőt veszélyeztet a „kvótanőség” vádja, ami egyenlő az alkalmatlanság vádjával.
ArrayTéged is megtévesztett a munkáltatói márka?
Avagy: az employer branding (munkáltatói márka) eladja a céget az álláskeresőnek, de nem tartja meg a munkavállalót. Nem elég jó cégnek látszani, annak is kell lenni.
A munkahelyek jórészét már az álláskeresők is erőteljesen leinformálják, ismerőst kérdeznek, Glassdooron, Linkedinen utánajárnak, állásinterjún nekik fontos dolgokra rákérdeznek. És mégis, előfordul, hogy megérkezik, és egy hét után már menekülne. Csalódott, szorong, magát hibáztatja, hogy rosszul döntött.
Hogy történhetett ez? A referenciaellenőrzés megvolt, jól kérdezett, jó válaszokat kapott, körültekintő volt.
———
A referenciaellenőrzések közös problémája akár a munkavállaló, akár a munkáltató teszi, hogy nem objektívek.
Kötelező fejlődni a munkában?
Az álláskeresést nagyban akadályozó tényezők a ki nem mondott elvárások. Amiket ráadásul sajnos többnyire pont a HR szakma állított fel, anélkül, hogy ennek racionális, gazdasági vagy humán alapja lenne. Ezt hozták a magyar tankönyveikbe a nemzetközi trendek, és a magyar helyzetre adaptálás elmaradt. Ezért lehet, hogy épp az ellenkező elvárásoknak vannak meg az alapjai. Régebben a folyamatos fejlődés volt a gazdasági élet alapelvárása, ehhez igazítva fogalmazták meg a kötelező fejlődést, kötelező ambíciót. Manapság viszont a fenntarthatóságot és a stabilitást is keressük, a fejlődési lehetőség mellett. Sőt, fejlődni nem is lehet stabil alapok nélkül.
Végkielégítésre várva
Mottó:
„- Mester, sokat kell még várni, hogy jobbra forduljanak a dolgok?
– Hát ha csak várunk, akkor még sokat…”
———————
A végkielégítés a Munka Törvénykönyve szerint bizonyos feltételek teljesülése esetén jár, a legfontosabb, hogy jónéhány év folyamatos munkaviszony kell hozzá. További jogi információk pl. itt találhatók, és szokás szerint az ezzel kapcsolatos „jogi” tanácsom most is az, hogy kérdezz meg egy ügyvédet, aki a te helyzetedet ismerve fog pontos választ adni neked. A jogi vonalat elhagyva ennek az álláskeresési vetületeivel is érdemes kicsit foglalkozni, mert sok esetben a végkielégítés ígéretéért is sokat eltűrnek a munkavállalók, pedig lehet, hogy nem kellene.
—-
Sok munkavállaló nézelődik a munkaerőpiacon, mert úgy érzi, olyan információkat, célzásokat kap, ami azt jelzi, hogy az állásában nincs biztonságban. Zörög a haraszt, hogy felvásárolják a céget, átszervezés, leépítés lesz, megszűnik a termék, amivel ő foglalkozik … majd egyszer, valamikor a bizonytalan jövőben. Ezért „kivárnak”. Ennél rosszabbat persze nem is tehetnének. De gyorsan számolnak, sokév munkaviszony után nagy összeg lesz a végkielégítés is, tehát érdemes kivárni. Érdemes?
Közösségi oldalak, mint munkaeszközök
avagy: Segítség! A főnököm elkérte a Facebook-jelszavamat!
Egyre több ilyen esetről olvasni: egyes munkáltatók, vezetők úgy gondolják, hogy ezt nekik szabad… Nemcsak Magyarországon, több panaszt olvastam külföldi oldalakon is – sőt, ott mintha előrehaladottabb lenne ez a probléma, mert ott már a legkisebb cégnek is van saját Facebook/Instagram/Twitter oldala, és használják is marketingre, ahogy kell. (Ezzel szemben nálunk még egyes cégeknél tilos használni ezeket munkaidőben…) Ebből alakult ki a probléma: a magánember és a munkavállaló tevékenységei összekeverednek ezeken az oldalakon. Ezt valahogy kezelni kell, de igazi jógyakorlat még nincs rá.
Jogilag sincs kifejezetten szabályozva, bár a Munka Törvénykönyve tárgyalja az általános magatartási követelmények (különösen a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme) szempontjából. Eza józan ésszel is felfogható: ne vágd a fát a munkahelyed alatt, mert te is annak a fának az egyik ágán ülsz… Emellett biztos ide lehet citálni a GDPRt valahogy, de egyébként marad az erkölcsi érzékünk, az igazságérzetünk, meg a remény, hogy ezt egyszer valaki úgy fogja szabályozni, hogy az működőképes is legyen. És persze nemcsak a Facebookról van itt szó, de a Linkedin, Instagram és társai is lehetnek valakinek munkaeszközei.
A megoldást nem látom, a bölcsek köve sem nálam van, jogászkodni meg végképp nem szeretnék (biztos vagyok benne, hogy valamilyen jogszabályokat mégiscsak rá lehetne feszegetni az egyedi helyzetekre), de ha valaki ebbe a helyzetbe fut bele, valahogyan reagálnia kell. Még inkább előkészíteni azt, hogy ne fusson bele kényelmetlen helyzetbe.
Fontos lenne ezeket már az állásinterjún tisztázni, ha a közösségi oldalak, mint munkaeszközök felmerülnek a pozícióban. Inkább, mint belépve vita, konfliktus, próbaidőben véget ért munkaviszony, kilépéskori konfliktus legyen. Ahol ezek munkaeszközök, ott legyen rá szabályzat is – ez most természetesen a munkáltatóknak szól, az álláskeresők dolga erre rákérdezni az állásinterjún. Mi a szokás? Mik a szabályok? Pár pozitív és negatív esetet csak úgy, a példa kedvéért felsorolok. Tanulságokat nem vonok le, nekem az egyértelmű, hogy saját fiókunkhoz másnak hozzáférést nem adunk, de…
- Van, ahol a munkakör része a Linkedin használata, ehhez fizet még premium accountot a cég. Eddig rendben, mondjuk egy HR-es Recruiter accounttal dolgozik, egy sales Sales Navigatorral stb. Elvárások is szoktak lenni, mit kell posztolni, mikor, stb. Ha ez szabályozott, akkor van mit betartani, pontosan megfelelhetünk ennek, így nem is lehet probléma belőle. De előfordult, hogy a munkaviszony megszűnésekor a HR-est megkérték, hogy az így szerzett kontakjait (ez akár több ezer ember lehet) törölje az ismerősei közül… Jönnek a kérdések: etikus-e megtartani ezeket, etikus-e a törlést kérni? Cégnek vagy embernek lettek ismerősei ezek az emberek, ha az ő profilján látszanak ismerősnek? Hogyan fogják ellenőrizni? Hogyan lépnek fel ellene, ha nem teszi? Mit nyerne vele a munkáltató, ha törli őket? Akiket töröltek, azok mit nyernek/vesztenek? Merthogy ők is emberek ám (ill. profiljaik)
- Van, ahol a Facebook használatot szeretnék olyan módon ellenőrizni és moderálni(!), hogy ehhez a kolléga fiókjához kérnek hozzáférést… Súlyosabb esetben a nevében, profiljáról szeretnének posztolgatni, de erre panaszt még csak külföldi fórumokon láttam szerencsére… Mindez természetesen a Facebook és a Linkedin felhasználói feltételeivel is szembemegy, de a józan ésszel pláne, így nyilván ilyet nem engedünk.
- Van, ahol kötelező ismerőssé fogadni a vezetőket, ami megintcsak kérdőjeles elvárás – persze a Facebookon megvan annak a módja, hogy szabályozzuk akár személyenként, kivel mit osszunk meg, mégis, fura, de legalább kezelhető.
- Szakmai csoportok szerveződtek a Facebookon is, ott megvitatni szakmai kérdéseket hasznos és fontos kapcsolatépítés szempontjából is. De akkor felkerüljön-e a Facebook profilra a munkahely vagy sem?
- Van, ahol a munkahelyi közösség vagy annak egy kisebb csoportja csinál zárt Facebook-csoportot, mindenféle közös programok, akciók megszervezésére, ismerkedésre.
Mindezeket árnyalhatja, hogy a közösségi oldalak, Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram stb. sok helyen valóban munkaeszköz. Álláshirdetéseket tesznek fel, reklámoznak, véleményt gyűjtenek, kérdőíveznek stb. A saját profiljukat használva, mert céges profilra nincsen lehetőség.
Akkor vajon szétválasztható-e a magánember és a munkavállaló ezeken a terepeken? Azt gondolom, hogy mint minden másban a munkavállalás körül, itt sem… mert humán erőforrás vagyunk a szervezetek szempontjából, mindenféle humán jegyekkel ellátva. Ha kommunikálni kezdünk, akkor ott jelen lesz érzelem is. Miután nincsenek általánosan elfogadott gyakorlatok, érdemes mindig az adott munkahellyel, vezetővel tisztázni mindezt.
Már megint egy trend az álláskeresésben – az érzelmi intelligencia „mérése”
Mostanság már örülnek cégek, ha „elég jó” embert találnak, aki majd szakmailag oda fejlődik, ahová az állásban kell. De mellé nyílt egy – szerintem – kellemetlen irány a kiválasztásban, ha már szakmailag nem tökéletes, és fejlesztendő az az ember, akkor legalább a személyisége illeszkedjen. Elsőre ez jónak is tűnik, de csak elsőre. Amikor a személyiség, EQ, és egyéb mérhetetlen dolgok alapján hoznak ítéletet az álláskeresőkről az okozhat bajt. Néha még az intuícióikra is hivatkoznak. Ha mindez beelőzi a szakmaiságot, az több kárt csinál, mint hasznot.
Osztom Mérő László véleményét, hogy – idézem – „Az érzelmek egyáltalán nem függenek a tudatos, logikus gondolkodástól, hanem annak nélkülözhetetlen segédeszközei. A szív és az agy indokait lehetetlen szétválasztani”. Egy egész könyvet írt az érzelmek logikájáról, érdemes olvasgatni, annak érdekében, hogy ne szorítsuk háttérbe a józan eszünket a lélek kultusza okán. És főleg ne higgyük, hogy tisztán racionális döntést képesek vagyunk hozni, mert az szembemegy a másik véglettel.