Pályakezdő jelentkezését is várják – és komolyan gondolják!
Az álláshirdetések gyakori mondata, hogy „pályakezdők jelentkezését is várjuk”. Sokak szerint ez finom célzás az alulfizetettségre és az életkori diszkriminációra. Ezt sajnos nem tudom megcáfolni, néha tényleg így van, de meggyőződésem, hogy sokkal inkább előítélet, a rossz tapasztalatokban bővelkedő álláskeresők csalódottsága alakította ki ezt a közvélekedést.
Fontos lenne, hogy csak azért, mert ez a mondat benne van az álláshirdetésben, még ne hagyjuk ki a hirdetést, igenis jelentkezzünk.
Megkérdeztem hát HR-es fórumokon, milyen szándékkal, okokból írják ezt bele a hirdetésbe, kaptam pár hasznos és őszinte választ, alább idézem őket.
Béralku az állásinterjún – nem csapda, hanem üzleti tárgyalás!
Rendkívüli posztom, erős felindulásból elkövetve. Pedig még aludtam is rá egy éjszakát, de csak tombolok!
Sokszor kikéri magának mindenféle cikkíró, hogy „hasznavehetetlennek” minősítem itt a jobb kockában az álláskeresés témakörében írt cikkecskéket, és milyen érdekes, a jó cikkek írói sosem kérik ki maguknak 🙂 Azt gondoltam régebben, talán tisztul a „piac”, előbb-utóbb eltűnnek a szakmaiatlan, értelmezhetetlen cikkek. Erre most szembejött egy velem, neves karrieroldalon megjelentetve, HR-szakmai fórumon szörnyülködtek a HR-esek azon, hogy valaki ezt a bizonyos cikkecskét leírta. Persze az író kilétét jótékony homály fedi… szóval, ő itt A Cikk. Amivel az a baj, hogy ha így tárgyal egy álláskereső, az neki sem jó, és az interjúztatónak sem. Azaz olyan cikket tudott írni valaki, amiben semmi sincs, amivel bárkinek jót tenne.
Már a címtől ideglelést kap jóérzésű HR-es és álláskereső egyaránt, miféle csapda?
Megoldásgyűjtemény szervezeti működési problémákra
Most valahogy úgy alakult a blog témafolyama, hogy a cégen belüli működési hibákkal és kihatásukkal kezdtem el foglalkozni az elmúlt 2 alkalom után jelen posztban is… Úgy látszik, érdekes téma, mert folyamatosan jönnek kérdések, visszajelzések.
Nincs nálam a bölcsek köve természetesen, mintám sem lenne reprezentatív, ha felmérést végeznék, mégis inkább optimista lettem ezektől, mint aggódó. Látszik, hogy van érdeklődés arra, hogy hogyan lehetne ezeket a bajokat kijavítani, sokan gondolkodnak rajta, sokfelé találtak megoldásokat, vagy próbálkoznak megoldásokkal. Ezeket a megoldásokat egymás közt meg is beszélik szakmai fórumokon, harsogják, hogy munkaerő-megtartás, meg employer-branding. Így viszont még nem jut el azokhoz, akik nem járnak el ilyen közösségekbe, nem olvasnak HR-szakmai, vezetésszakmai írásokat, mert „vettem babzsákot, csocsóasztalt” meg „dolgozni kell, nem konferenciákra járni, abból nem élünk meg”.
Minek egy cégbe HR-es? Mit talál egy új operatív vezető?
Vannak (voltak) cégek, ahol sokáig nagyon büszkék voltak rá, hogy náluk nincs HR, kizárólag szakmai kiválasztás, sőt, maga a tulajdonos önkezével választ új kollégát. Munkanélküliség idején nem volt túl bonyolult feladat, feladott egy álláshirdetést, jött szó szerint 100-200 önéletrajz, az egyértelműen alkalmatlanokon túl bárkit is választott, majdnem biztos, hogy sikeres volt a kiválasztás, hiszen mindenki az állása megtartását tartotta szem előtt, hajtotta a megfelelési kényszer, valamint a félelem attól, hogy elveszti a munkáját. Nem volt nagy kockázat a kiválasztásban, így szakértelem nélkül is „működött” (valójában nem működött, mert akkor ma nem itt tartanánk).
Ugyanez igaz a szervezetfejlesztésre, nőtt a cég, mint a gyom (bocs), szervezettség nélkül, ad-hoc bővülgetett. Ha valakinek sok lett a munkája, felvettek mellé egy asszisztens, akinek nem töltődött ki ezzel a 8 órája, ezért más kolléga is adhatott neki feladatot. Majd mikor neki lett sok, mellé is felvettek valakit, és a folyamat tovább gyűrűzött. Ezek együttes hatása a káoszos, magát szervezettnek gondoló cég, ami valójában kézivezérelt, de elég nagy ahhoz, hogy a kézivezérlés ne működjön. Azaz viszi a céget a lendülete – még egy ideig.
A leggyakoribb beosztotti hiba
Sokat gondolkodtam már azon, mi okozza, hogy a rosszá válik egy állás, pedig a legtöbb munkaviszony úgy indul, hogy mindkét fél örül, megtalálják a közös pontokat, az egyikük egy jó munkahelyet talált, a másikuk egy lelkes, motivált beosztottat. Aztán sok év (néha hónapok) alatt elromlik. Leginkább a párkapcsolatok elromlásához hasonlítható ez a folyamat, amikor a felek elkezdenek nem kommunikálni a problémákról. És azt is tudjuk, hogy a munkaviszonyok megszűnésének leggyakoribb oka a személyes konfliktus a vezetővel. Egyszer már fejtegettem, hogy szólj, ha bajod van, amíg még nem késő szólni. Alább olyan körülményekről írok, amikor már késő…
Csalódott beosztottakkal találkozom sokszor, panaszkodva, kétségbeesve jönnek hozzám, hogy ők mit meg nem tettek a cégért, mindent, de mindent beleadtak. Mégis leépítették, kiszervezték, kiutálták őket, felmondtak nekik. Düh, elkeseredettség, csalódás, és sajnos én is azt fogom mondani nekik: nagyot hibáztak. Először nem értik.
Női álláskereső tréning újra!
Egy új együttműködéssel gazdagodott a Jobangel, meghívást kaptam egy előadásra a Magyar Máltai Szeretetszolgálattól is!
A belépés ingyenes, de regisztrációhoz kötött! Várunk Benneteket hasznos információkkal, Álláskereső e-bookkal, személyre szabott segítséggel! Klikk a képre a regisztrációhoz!
Ha így teszel, könnyen elfogadnak az új munkahelyeden 2. rész
Tudjuk, hogy rengeteg személyiség találkozik egy munkahelyen, valakiket valamiért jobban kedvelünk, könnyebben tudunk velük együtt dolgozni és vannak, akikkel még egy 5 perces beszélgetés is akadozva megy.
Tudnod kell, hogy a rokonszenv összefügg a személyed fizikai megjelenésével. A megnyerőbb külsejű embereket kedveljük jobban. Tehát figyelj arra, hogy mindig kellemes legyen a megjelenésed, hiszen kellemes ingerekhez kell társítani a megjelenésed. Ezt úgy gondolom, nem is nehéz megvalósítani, hiszen a munkájában az ember igyekszik diszkréten öltözködni, kivéve, ha fizikai munkáról van szó, hiszen ott a biztonsági feltételek lépnek az első helyre.
Miért nem működik a home office?
Ahogy egyre inkább népszerűsítjük, egyre többen is jönnek vissza azzal a panasszal munkáltatói oldalról, hogy nem működött a home office, megpróbálták. A kollégák „ellustultak”, nem volt kontroll, kicsúsztak a határidőkből, a vezető nem látta, hogy menne a munka, nehéz volt összeszervezni egy csoporttalálkozót (meetinget, na), még telefonkonferenciában is. Tehát, jól megszüntették, szigor van, és lám, újra megy minden, ugye, a home office hülyeség… A vezető mostmár látja, hogy megy a munka.
A kiemelésből egy dolog látszik: ahol nem ment a home office, ott a vezetőnek igénye volt a szoros kontrollra.
Ha így teszel, könnyen elfogadnak az új munkahelyeden 1. rész
Amikor megnyerünk egy állást, fellélegzünk, hiszen megnyertünk egy nagy csatát, végre leszámoltunk a régi munkahely keltette rossz érzésekkel vagy a munkanélküliség nyomasztó érzésével, de korántsem nyertük meg a háborút. Persze nem is háborúnak kell ezt felfogni, hiszen remélhetően sok jó élményben lesz részed, de ezért bizony rengeteg dolgot kell tenned. A beilleszkedés nem könnyű feladat még tapasztalt idősebb munkavállalók esetében sem. Fontos, hogy Te, mint új munkatárs felkészülten vágj neki az új útnak. Fontos, hogy a munkáltató és a HR is felkészülten várjon téged. Fontos, hogy a csapat, ahová tartozni fog fel legyen készülve a fogadásodra, betanításodra, megtartásodra. Nem is olyan egyszerű, mint hinné az ember, hiszen nem csak rajtad múlik, bármennyire is szeretnéd.
Álláshirdetések a Facebookon
A munkaerőhiány egyik káros hatása: most aztán állást hirdet boldog és boldogtalan, okos és tudatlan… Nem is gondolva, hogy ehhez is érteni kell legalább egy kicsit. Amíg az állásportálok legalább jelzik, ha egy hirdetés nem megfelelő, a Facebook nem jelzi, cserébe ingyenes, tehát mindenki bátran hirdet, néha elképesztő módon. Miért is rossz ez? Mert elterjed a nézet, hogy így kell állást hirdetni, ezt is szabad egy munkáltatónak. Diszkriminálva, eszetlen feltételeket támasztva, lenézően, igénytelenül, nem értve azt, akinek hirdet.
Kritikával tele a padlás, így először némi javaslattal állnék elő. Tehát, mi kell az álláskeresőnek egy álláshirdetésben: