Miért van neked rossz főnököd? – Beosztottképző 2.
Kitárgyaltam már a vezetői stílusokat itt és ehhez egy ígéretet is tettem, hogy majd a beosztottaknak elhozom a segédlet másik felét is, ahol magukat tipizálhatják és illeszthetik megfelelő vezetőhöz. Ha tudjuk, milyen vezetői stílus passzol milyen beosztottihoz, ami a leendő vezetővel állásinterjúzva hasznos lehet.
Az álláskereső is választ egy állásinterjún, bizonyám. Ő is kérdez, keresi, megfelelő-e neki az adott vezető. Mert ha nem, akkor abból rossz munkahely, rossz vezető és rossz csapat lesz…
A fizetési igényekről másképp, avagy hol vannak az egyenlő munkák, amikért egyenlő bér járna?
Időnként bedobja a sajtó, hogy az EU azt akarja, hogy „egyenlő munkáért egyenlő bért”, meg hogy eltörölné a nők és férfiak nemi megkülönböztetésből eredő fizetési különbségét. Mármint 2027-től, de leginkább 2031-től. Meglehetősen vicces ez így 2023-ban, már elnézést. De nem is ezt akarja valójában, hanem pl. eszerint a cikk szerint: „a cégek méretétől függően 2031 közepéig tartó bevezetése után kötelesek lesznek nyilvánosságra hozni a munkavállalók díjazásáról szóló átfogó kimutatásokat.” Hogy támogatásra leljen, a nők és férfiak közötti egyenlőséggel marketingelik a törekvést. Pedig egy átfogó díjazás publikálásából ez sehogy sem fog kijönni.
Szokták még feltételezni ebből, hogy a bérajánlat az álláshirdetésekben ettől majd publikus lesz. Pedig az egy másik téma, és hát ahol publikus lett Magyarországon – segédmunka, kiskereskedelem és IT – ott most lefelé mennek a munkabérek… A közszférában régóta publikus, ott meg sosem ment felfelé. Mégis, úgy érzik magyar munkavállalók, hogy ez jó lesz. Én meg most félreteszem angyalkás glóriámat (nem is, a munkavállalóknak jó dolgokat képviselem továbbra is), és Luciferként (a tagadás ősi szelleme+a fény hozója!) azt látom, hogy miért nem lesz jó a munkavállalóknak. Szóval, a publikus bérajánlat az álláshirdetésekben nem ettől fog elindulni, jó eséllyel egyelőre mástól sem, ami nem is baj, mert:
Álláskeresői kiégés
A kiégést (burnout-szindrómát) mindig munkavállalók kapcsán emlegetik, sajnos már annyira a köztudatba került, hogy mindenki „szakértője” lett, miközben egyértelműen pszichológusok, coachok szakterülete. A kiégést munkahelyi stressz, frusztráció, érzelmi megterhelés okozza, amit egy rossz munkahelyi környezet súlyosbíthat, de javítani egy jó környezetben is nehéz rajta. Még akkor is, ha a HR-esek között már nagy cégeknél létezik a well-being specialista szerepkör is.
A jobangeli nézetem szerint az álláskeresés is „csak” egy munka, amit el kell végezni, van módszertana, lépései, feladatokat lehet meghatározni benne, és így lesz eredménye. És itt jön a csavar: az álláskereső munkája állást keresni, „munkahelye” az otthona, ahol elvileg jól kellene lennie.
Az álláskeresés, mint munka
De az álláskereső munka speciális: az első sikerig tart, addig csak kudarc, csalódás, nehézség, aggodalom van benne a legtöbb álláskeresőnél. Nehéz lelkesedni az álláskeresés folyamatáért, bár egy-egy állás megpályázása tud nagyon lelkesítő lenni, ha mégsem sikerül, a csalódás letaglózó.
Nem lévén pszichológus, kiégést diagnosztizálni sosem mernék, de mert a tüneteket felismerem, tenni valamit mindenképpen dolgom tanácsadóként is. Segítek az álláskeresést, mint munkát
Mentsük meg a munkamániásokat! Vagy inkább mégse?
Sokkoló kutatás volt huszonéve, hogy az alapvetően szomorú, boldogtalan életű emberek hatékonyabban dolgoznak. Ezt a HR-esek úgy fordították le, hogy aki sokat túlórázik bent, az valójában csak nem akar hazamenni.
A Magyarországra érkező multik pl. a 90-es években az össztársadalmi pesszimizmusból, bizonytalanságból, apátiából így konvertáltak sikeresen épülő cégeket – nyilván nem ezzel a tudatossággal, mert ez a kutatás 10 évvel később született és – talán nem véletlen – nem terjedt el még HR-szakmai körökben sem. De az idetelepülő multik azt látták, hogy a rendszerváltással hatalmas növekedési potenciál is jár, sok ambíciózus ember került a köreikbe a gyártósoroktól a menedzsmentmunkákig bárhová. Ebben persze a magas fizetések is komoly szerepet játszottak. És sajnos ekkor teremtődött meg a magyarországi közvélekedés, hogy a multikban lelketlenül sokat dolgoztatják az embereket.
A kutatás eredményének magyarázata
Főpróba
A napirendünket, munkahelyi életünket meghatározza a munkahelyünk, ez egyértelmű. Mégis sokkal többféle módon, mint előzőleg hisszük.
Egy új munkahely nemcsak munkahelyváltás, állásváltás, hanem minden esetben életvitelváltás, életmódváltás is. Ha egyik állásról másikra váltunk, akkor is, de különösen egy GYES/GYED vagy sabbatical időszakból állást találva változik meg a napirendünk, életünk.
Amit néha nem kellő alapossággal gondolnak végig az állást találók, mert az álláskeresés sikerének eufóriája elhalványítja a tervezést. Legrosszabb esetben már a próbaidőn kiderül a felek számára, hogy ez így mégsem fog menni. Csalódás, érzelmi megrázkódtatás a munkavállalónak, plusz költség a munkáltatónak, ha emiatt próbaidőben végetér a munkaviszony.
Érdemes főpróbát tartani!
Ezért, amikor valaki ilyen időszakból keres állást, általában arra kérem, „játssza el”, milyen lesz az élete, ha állást talál.
A gyakorlat ihletője egy ismerősöm, akinek gyermeke kiskutyát követelt. A gyerkőc kapott egy
Elb@szcsiztad? Üdv a klubban!
Az elkövetett hibáinkra igaz, hogy a mostani elvárások szerint tanulni kell belőlük. Állásinterjún, munka közben ez hatványozottan jön elő, és persze jó sok mellélövés is van ezügyben. Ezért most kicsit a hibákról elmélkednék.
Úgy érzem, szükség van erre, mert
- Egyes cégek átestek ama bizonyos lónak a másik oldalára, és már bukta-partit tartanak, ahol valósággal ünneplik a hibáikat, hogy jajdejó, hogy megtörtént, lehet belőle tanulni. Arról nem akarnak tudni, hogy jobb lett volna, ha nem történik meg. (itt most nem viccelek!)
- Mindenki tudja, hogy a hibákból tanulni kell, csak azt nem, hogy hogyan… magánvéleményem, hogy tanulni először inkább könyvekből kell, utána a tapasztaltabbaktól és akkor kevesebb lesz a hiba.
- Úgy szocializálódtunk az oktatási rendszerünkben, hogy hibázni tilos, 3 éves korától 24 éves koráig azt kereste mindenki az oktatási rendszerben, hogy hol hibázott a tanonc, hol nem elég jó, és ezért következetesen, mindig büntetés járt. Vagy a megalázó „még kapsz egy utolsó esélyt„, kegynek, megbocsátásnak tálalva, megúszásra szocializálva a „hibást”. A legkiválóbbak sem úszták meg, nekik folyamatosan jól kellett teljesíteni, a legkisebb hiba vagy teljesítménycsökkenés is azonnali, arányaiban is nagyobb büntetéssel járt egy kiválóságnak – csakhogy ne érje meg kiválónak lenni. A leginkább bevált stratégia ezek elkerülésére mások hibáztatása, hazudozás, mismásolás volt – megúszni kellett a hibát, nem kezelni. Akiknek sikerült, azok érvényesültek igazán nem is olyan régen még. Ezek után most többen számonkérik az önismeretet, mint hiányosságát annak, aki nem meri vállalni a hibáját. Nem-e esetleg-e lehetséges-e, hogy pont olyan igazságtalan ez velük szemben, mint az oktatási rendszer volt?
Számonkérés az állásinterjún
Az állásinterjúkon egy kemény és a pályázók szerint rosszindulatú kérdés az, amikor a kudarcairól, elrontott szakmai ügyeiről kérdezősködnek.
Álláskeresés versenyszférában: kölcsönösség nélkül nem megy!
A versenyszférás állások legfőbb jellemzője a kölcsönösség. Mindenkinek jól kell járnia azzal, hogy munkát végeznek egy cégben, mert ez a cég sikerét, mi több fennmaradását szolgálja és akkor tud stabil munkahely lenni egy cég, pszichológiai biztonságot teremteni egy vezető, ha a célok közösek, és közösen is akarjuk teljesíteni őket.
Érezhető a toborzás során, hogy egyre több közszférából érkező, versenyszférába tartó munkavállaló jelent meg a munkaerőpiacon álláskeresőként, ami mindkét fél – a versenyszférás munkáltató és a közszférából jövő álláskereső – számára kihívásokat jelent. Finoman szólva.
Valójában mindkét fél a haját tépi néha, hogy nem igaz, hogy a másik azt gondolja, hogy… Próbálok összeszedni most pár olyan nehézséget, ami könnyen áthidalható, ha értjük, mit akar a másik. Emellett elismerem, hogy a versenyszféra sem tökéletes, ennek néha tragikomikus részleteiről itt értekeztem.
„Nálunk is van teljesítményértékelés…”
Szokták ezt mondani közszférából érkezők, amikor a versenyszféra teljesítményalapúságáról mesélek.
Vezetői álláskeresés 4. – Nem is kell állást keresni?
Az álláskereső vezető elképzelt új pozíciójának részleteit rakosgatva időnként rájövünk: nem is biztos, hogy az oldja meg a bajait, ha állást vált. Nemcsak karrierskálákat pakolgatva derül ez ki, sima beszélgetésben is ki tud jönni ilyen tanulság. Ahogy másképp gondol a változtatási lehetőségeire, ahogy azonosítja, mivel fog járni a változás, mennyi ismeretlen tényező van benne, sokszor másképp mérlegel: változás, állásváltás kell, de felismeri, hogy nem kell mindent elhagyni, újrakezdeni. Valójában az álláskeresés réme mindig itt gyökerezik egy tizen-huszonév után váltani szándékozónál: hiábavalónak érzi, amit eddig tett, pedig nagyon nem az.
Egy megoldás: Nem szeretem, nem csinálom
Azt hiszed, máshol jobb lesz? – Az állásváltás kockázatai
Gyakran már csak ezzel a kérdéssel próbálnák visszatartani az állásváltáson gondolkodókat, és amennyire arrogáns a felvetés így, annyira valósak az állásváltás kockázatai. Csak másképp. Jó szokásomhoz híven, ezeket is bele tudom taposni egy listába/struktúrába.
Az állásváltás mindig kockázatos, és ezt klasszikus üzleti kockázatkezelési módszerekkel alig lehet kezelni. Aki szeretné és megteheti, köthet munkanélküliség-biztosítást, remélhetőleg van anyagi tartaléka, de az anyagi tényező csak egy kockázat a sok közül.
Miért is váltasz?
A klasszikus mém szerint a rossz vezetődet hagyod ott, de ennél azért árnyaltabb a kép. A rossz vezető csak rossz cégkultúrában létezhet – tehát azt az egész halmazt hagyod ott. Az sem biztos, hogy rossz vezető, lehet, hogy csak nem tudsz vele bánni, így aztán ő sem veled. Ezesetben lehet, hogy a céggel nincs is baj, és más vezetővel jól lennél. A barom vezető egyértelműen otthagyandó, de azért kicsit szoktam feszegetni, hogy álláskeresőnk elvégezte-e a „beosztottképzőt”?
Kiégettnek diagnosztizálod magad, vagy eleged van úgy általában. A változás ténye önmagában azt jelentheti számodra, hogy jobb lesz.
Vezetői álláskeresés 3. – Hogyan alakulnak ki a karrierskálák?
Amikor már ott tartunk, hogy a blog kedvéért szép színesnek ábrázolt térkép helyett Gitmindban, Miroban, vagy papíron rajzolgatjuk a karrierskálái alapján a térképét az új állást kereső vezetőnknek, addigra már azonosítottuk, milyen skálákkal kell és érdemes neki foglalkoznia. Innentől az is fontos, mit hová helyezünk, mert a távolságok is ábrázolnak dolgokat.
Sokféle skálát lehet(ne) azonosítani egy-egy karrierben, de egy vezetőnek általában max. 4+1-et teszünk fel a térképére, ennek az összefüggéseit járjuk be, mert ennél többnek már nincs értelme, túlgondolás lenne. Az „1”, amiből nem tud/akar engedni. A „4”, ami szerinte rá meghatározó.
Az adott skálák kiválasztási szempontja is érdekes: Ő fog választani, nem én, mert ott kell bolyongani, ahol ő lát fontosságot.