Az erőd legyen veled!
A gyászhoz, elvesztett szeretteink iránt érzett szeretethez és kegyelethez méltatlan, ha egy állás elvesztésével tesszük egy helyre magunkban. Egy felmondás, egy állás vége nem veszteség, csak feladat. Meg kell oldani. Amihez erő kell.
A munkavállalók egy része elcsodálkozik magán: számára is váratlan mértékben taglózza le a felmondás vagy a felismerés, hogy állást kell keresnie. Még akkor is, ha valahol titokban számított rá, érzékelte az előjeleket, de inkább elhessegette a rossz megérzéseit – nesze neked elvárt optimizmus. Amikor elérkezik a felismerés, akkor fogékonnyá válik mindenre, ami megerősíti a veszteségérzetében. És hátráltatja az új állás megtalálásában.
Veszteség vagy gyász?
ArrayBumeráng-karrier
Tizen-huszonéves karrierutakban elő tud kerülni az is, mennyire jó gondolat visszatérni egy volt munkahelyedre. Főleg specialisták dilemmája ez, vezetői szinten jóval ritkább, hogy ugyanoda ugyanolyan vagy magasabb pozícióba hívják vissza. Ennek külön „tudománya” van, másfajta csapdák, ill. másfajta hatása lesz a vezetők karrierjére egy ilyen lépésnek, így alább inkább a specialisták bumeráng-karrier tényezőit fejtegetem. A vezetők bumeráng-karrierje ezeken túl további kérdéseket vet fel.
Racionális döntés a cég részéről is visszahívni valakit, akit már ismernek.
Az egyén szempontjából is lehet racionális visszatérni, mégis alaposan át kell gondolni. Elég furán festhet két versenytárs között pattogni ide-oda egy 10-15 éves karrierperiódusban.Array
Nem lehet mindig a könnyű elég! – Foglalkozzunk a generalistákkal!
A specialisták és a vezetők mellett a generalisták csoportja az a 3. csoport, amibe gyakorlatilag bárki besorolható, aki nem specialista és nem vezető. És még van pár jellemzője.
Védangyali minőségemben ez az az álláskeresői csoport, akikkel sokat kell foglalkoznom, és kellene foglalkoznia HR-eseknek, toborzóknak is. Én a nagy angyalszárnycsapkodásban csak a problémáikat látom, ill. olyan közös jellemzőket, amiket a toborzóknak, HR-eseknek érdemes lenne komolyan venni. Pl. amikor a motivációkat feszegetik, el kellene fogadniuk a bizonytalanságot, és támogatni a hajlandóságot. Az ambíció hiányát nem kritikával illetni, hanem megteremteni az ambíciót. Megbecsülni őket – kezdve az állásinterjútól, ill. a beadott álláspályázatuktól.
Ők adminisztrátorok, ügyfélszolgálatosok, helpdeskesek, stb. A generalisták, akik biztosítják a cégek napi működését, nélkülük megáll szinte minden. A „kis csavarok” a gépezetben, ami összetartja az egészet. Az idézőjel nem véletlen:Array
Az embernek kél káromkodni kedve…
A József Attila-i idézet ellenére nem irodalmárkodni fogok, a káromkodást viszont ezzel letudtam, innentől már csak a sorok között… Két tanulságos eset jött most össze, ami a közvetítők (a.k.a. „fejvadászok”) iránti bizalmat rendíti meg, de álláskeresői és toborzó/közvetítői nézetből is van mit tanulni belőle. Array
A láthatatlan ember – top vezetők és top szakértők állásváltási dilemmái
Nem új hír, hogy a fejvadászok szenvednek sok-sok szakterületen, hogy jelöltet találjanak. Azzal nincs bajuk, hogy ügyfelet találjanak, új kollégát kereső cég bőven akad a piacon. Jelöltekből van hiány. Jelöltet felkutatni pedig komoly munka, főleg ha a „top” kategóriában kell találni valakit.
Jelen posztom a fejvadászok legnagyobb kihívásáról, a láthatatlan emberekről szól.
A láthatatlan ember ismérvei
Ő az, aki 15-25 éve egy helyen van, gazdasági/jogi/technológiai/műszaki specialista, vagy szakmai vezetői (általában szakértők vezetője vagy vezetők vezetője) pozícióban. Akár gyakornoksága óta ugyanott dolgozik, azóta folyamatosan lépdel felfelé a ranglétrán. Array
Folyamatos fejlődési lehetőség: kérdezz róla állásinterjún!
Amennyire konkrétak az elvárások egy-egy álláshirdetésben, az „amit kínálunk” fejezet pont annyira gyenge, és sablonos… A sokszor körberöhögött „versenyképes fizetés” (ami akkor a legviccesebb, ha fizetési igényt is kér megadni a hirdető…) mellett a „folyamatos fejlődési lehetőség” is gyakori lózung.
Gonosz módon én mindig komolyan veszem és vetetem az álláskeresőkkel, így szegény munkáltatók kénytelenek lesznek legalább állásinterjún konkrétumokat mondani. Array
A lojalitás, mint kompetencia
A lojalitás a cégek nézetében olyan munkavállalói hozzáállást és személyiséget jelent, ami a megbízhatóság, titoktartás, együttműködési hajlandóság fogalmához kapcsolódik, és egy hatékony és kiszámítható csapat érzetét adja a vállalati szervezetnek, mint „élőlénynek” – ezért fontos számukra a lojalitás, elkötelezettség, elhivatottság. És ezt mindenféle módokon próbálják kialakítani. Innentől nemcsak multikról beszélek, mert sajnos és szerencsére is, kkv-k, magyar cégek is nekiláttak a munkavállalói lojalitás tudatos kialakításának. Túl vagyunk már azon végre a magyar munkaerőpiacon is, hogy „örülj, hogy van munkád„.
A lojalitás tudatos kialakításának viszont sok csapdája van a munkavállalókra nézve: Array
Tárgyalási stratégiák állásinterjún
Mottó: nem elég profinak lenni, annak is kell látszani.
Az álláskeresés kommunikációjának alapjai az önéletrajz, a Linkedin profil, a szakmai portfolio, motivációs levél. Amikor új álláskereső érkezik hozzám, ezekből a CV-t mindenképpen átbeszéljük, mert fontos, hogy struktúrákban lássa a saját szakmai lényét. Utána tud mit kezdeni egyáltalán az álláshirdetésekkel.
Aztán jön az állásinterjú, amikor a szépen szerkesztett, rendberakott írásos szakmai bemutatkozó szóban simán szét tud esni. Mert az interjúztató más irányba vinné a beszélgetést, mert egy bizonyos momentumra kíváncsi, és nem helyezi az összefüggésekbe ezt, mint mi tettük az írásos anyagokban. Ezért van az, hogy amikor az írásos anyagok már működnek (hívnak állásinterjúra), akkor még az állásinterjúkon jópár állást elbukik sok jelölt. Persze arra is mindig lehet számítani, hogy ha ő nem csinál rosszul semmit, a másik fél még mindig lehet balfék,
Példaképek kiszolgáltatott nőknek – és férfiaknak is
Szeretném politikamentesre írni ezt a posztot, bár minden politika valahol, mégis… most a nőkről lesz szó. Tanuló, dolgozó, esetleg karrierben bolyongó, de mindenképpen létező(!) nőkről. És férfiaktól, akikre szintén hatással van mindez. Politikáról nem!
Igyekszem sokféle módon segíteni a nehéz sorsú nők karrierjét, és itt nem csupán az anyagilag rászorultakra gondolok. Rengeteg olyan női élethelyzet van, amikor kiszolgáltatottá válhat egy nő a társadalom által rápakolt női szerepek miatt. Igen, gender, mint társadalmi nem, ami szerint nálunk pl. a nő dolga a gyerek, meg a háztartás, a férfi dolga meg nem összeroskadni abban, hogy mindezt fenntartsa, sőt örüljön a családfenntartó plecsninek. A nők szisztematikus háttérbe szorítása bizony a férfiaknak is terhet és kiszolgáltatottságot jelent.
Hamis biztonság
Amikor azt mondom, hogy nem a rászorultságon múlik, akkor eszembe jutnak azok a nők, akiknek valóban jól kereső, tökéletes egzisztenciát biztosító férjük van,
Array
Miért jó egy multiban dolgozni?
A tragikomikus multisztorik mellé most az érem másik oldalát mutatom, és érmekre nem jellemző módon, ez egy nagyobb oldal. Kevésbé mókás, viszont biztató – a multi minden időpillanatban jó munkahely, kivéve a napnak azon részeit, amikor az egyik működésbeli furcsasága sújt le éppen rád. Az alábbiak viszont nem furcsaságok, hanem standardok, a normál működésének alapjai.
Rugalmasság, diverzitás
Ahogy írtam, a multinak, mint szervezetnek saját öntudata/egója van, így némi önismerete is. Ha álláskeresésre gondolunk, a multik HR-esei tudják, hogy időnként nem találkoznak a standardjaik a valósággal, ezért próbálnak rugalmasan állni az egyébként jó jelöltek „hibáihoz”.
A hiba nem véletlenül van most idézőjelben. Valójában amikor egy jó jelölt átverekszi magát a toborzási folyamat elején és eljut a szakmai vezetőhöz, a szakmai vezetőnek sokféle mérlegelési lehetősége van: átalakíthatja a feladatokat, az ismert büdzséje keretei között alkudozhat, adhat pluszt pénzben és lehetőségekben is. Hát így lehet, hogy pl. súlyos SM beteg dolgozik úgy egy multiban évek óta, hogy sosem járt az irodában (pandémia előtt sem).
Bárkit odaengednek a munkához, aki szakmailag alkalmas: kisgyerekes nőt, autistát, meleget, kisebbségit, időset, fogyatékkal élőt stb. Mert egy multinak a hozott tudásuk kell, ezért ez így racionális.